مبانی نظری و پیشینه تحقیق کمرویی

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق کمرویی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 28

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

در فعالیت احساسی، کم رویی مانع از آن می شود که قربانیانش احساس درونی خود را به راحتی بیان کنند و ظاهری بی احساس به آن ها می دهد. دیگران تصور می کنند که افراد کم رو، فاقد قلب و روح می باشند در حالی که آن ها سرشار از محبتند ولی جرات ابراز آن را ندارند. شخص کم رویی می گوید: «من یک وکیل معروف هستم با این حال هر بار سخن می گویم احساس می کنم که شهرتم در خطر قرار می گیرد. این حالت چه در دادگاه یه در یک مهمانی ساده در من ایجاد می شود. حضور دیگران اعتماد به نفس مرا از بین می برد». شخص دیگری می گوید: «هنگامی که در جلسه امتحان شفاهی حاضر می شوم متانت استاد شخصیت مرا خرد می کند». از دیدگاه روان شناسان خجالت همیشه نشانه ای از ناراحتی عمیق تر روانی است.

كمرويي يك پديده پيچيده و مركب ذهني، رواني و اجتماعي است كه به دلايل بيشمار در طول دوران رشد به تدريج پديدار ميشود و با دارو برطرف نمي شود . كمرويي اساساً رفتاري اكتسابي و آموخته شده است و براي درمان و برطرف كردن آن بايد ياد گيري زدايي^[1] صورت گيرد و رفتار تازه و مطلوب اجتماعي در فرد فراگير شود. اگر در مورد رفتار غيراجتماعي اين قبيل جوانان چارهاي انديشيده نشود فرد دچار استرسهاي شديد شده و احتمالاً خطرناكترين و حادترين وضع را براي ابتلا به بيماريهاي شديد رواني مانند اسكيزوفرني و يا افسردگي خواهد داشت (زيمباردو و رادل^[2]،2001).

كمرويي يك مشكل فردي بي سر و صداست و چنان شايع گشته كه مي توان آن را يك بيماري اجتماعي ناميد؛ زيرا كمرويي موجب اضطراب اجتماعي، هراس اجتماعي، عدم اعتماد به نفس، نداشتن مهارتهاي اجتماعي و عدم سازگاري با جمع مي­شود(زيمباردو، 2000).كمرويي يك ناتواني و معلوليت فراگير اجتماعي است. در هر جامعه درصد قابل توجهي از كودكان، نوجوانان و بزرگسالان با اين اختلال رفتاري و بازدارندة رشد شخصيت اجتماعي مواجهند. در بسياري از مواقع، كمرويي، اصليترين مانع شكوفايي قابليتها، خلاقيتها و ايفاي مسئوليتها است (افروز، 1381 ). زيمباردو(1977) بر اين باورند كه كمرويي يك توجه افراطي به خود، اشتغال ذهني به افكار، احساسات و واكنشهاي جسماني خود است كه ميتواند حداقل شامل يك ناراحتي اجتماعي ضعيف تا يك ترس اجتماعي بازدارنده و شديد باشد . زيمباردو (2000) بر اين باور است كه كمرويي احتياط مفرط در روابط بين فردي است. به ويژه افراد كمرو از ابراز وجود ميهراسند، دربارة شيوة واكنش ديگران به خود بس يار حساسند و به سرعت دستپاچه ميشوند و نشانه هاي جسماني اضطراب مانند بالا رفتن ضربان قلب، سرخ شدن چهره و ناراحتي معده را تجربه ميكنند.

 علل کم رویی

شخص کم رو یا خودش برای خودش ارزشی قایل نیست یا تصور می کند که دیگران برای او ارزشی قایل نیستند. هیچ کس دوست ندارد مورد تمسخر دیگران قرار بگیرد و ترس از این که چنین وضعی پیش بیاید شجاع ترین افراد را هم دچار کم رویی می کند. ولی باید گفت که افراد کم رو فاقد ارزش نمی باشند، چنین افرادی نه مضحک و مسخره هستند و نه دست و پا چلفتی و پخمه، فقط تصور می کنند که چنین هستند تا موقعی که این فکر غلط در مغز و نهادشان نقش بسته است و آن را از سر بیرون نکنند و اصلاح نشوند نخواهند توانست از این ضعف و زبونی نجات پیدا کنند.

نکته: بنابراین فرد کم رو باید در درجه ی اول، دقیقاً خود را مورد آزمایش و بررسی قرار دهد و قضاوت های غلط و نادرستی را که منشاء ناراحتی اش می باشد پیدا و کشف کند.

[1] Unlearning

[2] Zimbardo & Radle

مبانی نظری و پیشینه تحقیق واقعیت درمانی

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق واقعیت درمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 39

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تاریخچه واقعیت درمانی

ویلیام گلاسر در سال ۱۹۲۵ در اوهایو متولد شد. در ۱۹ سالگی مهندس شیمی، ۲۳ سالگی یک روانشناس بالینی و ۲۸ سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان‌پزشک گردید. عمدة کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر به آموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.

وی می‌گوید: اصل در واقعیت درمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت‌گریزی بیمار وشخصیت او دارد.

هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت‌آمیز باشد انسان به آسانی می‌تواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به‌خوبی در هم بافته‌اند.

به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر می‌گردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می‌گوید: در آخرین سال تحصیل از درمان‌های سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد به جز روان‌درمانی سنتی بودم.

و وقتی برای درمان آرُن می‌بیند که درمان‌های سنتی جواب نمی‌دهد. تلاش‌های دیگری شروع می‌کند که بعدها واقعیت درمانی نام می‌گیرد.

واقعیت درمانی و مفهوم آن

تعریف واقعیت درمانی كه مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاكید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می كند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلكه دریافت و ادراك او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .

در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت ، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاكید قرار می گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلكه در برابر تفكرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این كه خود بخواهد . این رویكرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به كار می رود . یكی از نظریه های مشاوره كه در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است كه عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویكرد گلسر یك رویكرد نسبتا صریح است كه به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یك روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یك نوع تعلیم یا كارآموزی ویژه است كه می كوشد به فرد آنچه را كه باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یك مدت زمان نسبتا كوتاه بیاموزد .

مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

عنوان: مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 63

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 41

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم عزت نفس

در روانشناسي توافق کلي وجود دارد مبني بر اين که اصطلاح عزت نفس، مشتمل بر عناصر شناختي عاطفي^[1] و رفتاري^[2] است. جزءشناختي، اشاره به اين مطلب دارد که فرد، به صورت آگاهانه، اختلاف بين خود آرماني و خود درک شده اش را مورد بررسي و ارزيابي قرار مي‌دهد. جزء عاطفي به احساسات و هيجاناتي اشاره مي‌کند که فرد، هنگام ارزيابي آن اختلاف ( اختلاف بين خود آرماني و خود درک شده) تجربه مي‌کند.

جنبه‌هاي رفتاري عزت نفس، در رفتارهايي چون جرأت آموزي، انعطاف پذيري^[3]، قاطعيت^[4] و احترام به ديگران^[5] آشکار مي‌شود (ريزنر ⁵ 2000).

بنابراين، تعريف عزت نفس به خاطر ابعاد چندگانه‌اش دشوار است، به علاوه اگرچه عزت نفس به طور کلي « نسبتاً» باثبات است، مي‌تواند از زماني به زمان ديگر نوسان داشته باشد و همين عامل، سنجش يا تحقيق در خصوص عزت نفس را دشوار مي‌سازد. انجمن ملي عزت نفس، (ريزنر، 2000) تعريف زير را ازعزت نفس ارائه داده:

« تجربة شايسته بودن در مواجهه با چالش‌هاي زندگي و لايق خوشبختي بودن»، اين مفهوم از عزت نفس بر اين فرض بنا شده است که عزت نفس قوياً با احساس صلاحيت و شايستگي و ارتباط بين آن دو در گذر زندگي مرتبط است. جز صلاحيت عزت نفس، اغلب به غلط صرفاً خوب احساس کردن خود تعبير شده است. در حالي که در واقع به اين مرتبط مي‌شود که آيا شخص همسان با ارزشهاي بنيادين انساني زندگي مي‌کند يا نه، ارزشهايي از قبيل يافتن معنايي در زندگي که مشوق رشد بشريت و سازندة روابط آنها به طريقي است که منجر به احساس تماميت و ارضاء مي‌شود. احساس صلاحيت، داشتن عقيده راسخ است مبني بر اين که به طور توانايي ايجاد نتايج مطلوب را داريم. داشتن اعتماد به اثر بخشي ذهنمان و توانايي‌مان براي تفکر است شايستگي مي‌تواند به عنوان جنبة روان‌شناختي عزت نفس تلقي شود در حالي که به عنوان جنبة رفتاري يا جامعه‌شناختي آن شناخته مي‌شود (ريزنر، 2000) .

عزت نفس چيست؟

عزت نفس از خودپنداره(مفهوم خود) متفاوت است. مفهوم خود عبارتست از مجموعه ويژگيهايي که فرد براي توصيف خويشتن به­کار مي­برد. اما عزت نفس عبارتست از اطلاعات درون خودپنداره براي فرد دارد و از اعتقادات فرد در مورد تمام صفات و ويژگيهايي که در او هست، ناشي مي­شود. عزت نفس هر فرد براساس ترکيبي از اطلاعات نسبي‌تر مورد خودش و ارزش­هاي ذهني که براي آن اطلاعات قائل است، بنا نهاده مي­شود(اليس پوپ^[6] و همکاران 1989).

اهميت عزت نفس

[1]. Affective

[2]. Behavioral

[3]. Flexibility

[4]. Assertiveness

[5]. Reasoner, R.

. Alice Pope₁

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 27

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعريف پرخاشگري

پرخاشگري و خشونت يک پديده ساختاري و چند بعدي است و داراي کارکردهاي مثبت مي باشد. در زبان عامه پرخاشگري را تنها به معناي زور ورزي و خشونت به کار مي برند ولي چنين استنباطي تنها بخشي از مفهوم پرخاشگري را پوشش مي دهد. بنا به تعريف ارونسون، پرخاشگري عملي است که هدف آن اعمال صدمه و رنج به ديگري است (ارونسون، 1969؛ به نقل از محسني تبريزي، 1379). تعريف خشونت به معناي عام عبارت است از حمله به ديگري. در نتيجه در هر عمل خشني مفهوم پرخاشگري مستور است؛ ولي همه خشونت ها الزاما به صورت پرخاشگري خودنمايي نمي کنند (شيخاوندي، 1379).

2-6-2انواع پرخاشگري

پرخاشگري، مفهوم بسيار پيچيده اي است. اين رفتار از يک سو، زير تاثير عوامل موقعيتي و روانشناختي است و از سوي ديگر، عوامل ژنتيکي و زيست شناختي در استقرار و گسترش آن نقش بسيار عمده اي بازي مي کنند. از اين رو، ارائه تعريفي دقيق و عيني از اين سازه، دشوار است. با اين وجود، بارون و ريچاردسون (1994؛ به نقل از محمدي، 1385) در تعريف پرخاشگري، نشان داده اند که، هدف اينگونه رفتارها تخريب و آسيب رساني به يک موجود زنده و اموال اوست. رفتاري که سبب بروز واکنش هاي دفاعي و اجتنابي از سوي قرباني مي گردد. در پژوهش هاي فراواني نشان داده شده است که پرخاشگري يک پديده کلي نيست، بلکه رفتارهاي پرخاشگرانه در چارچوب زير ريخت­هاي متفاوتي بروز مي­نمايند. موير (1968؛ به نقل از محمدي، 1385) نشان داد که پرخاشگري حتي در حيوانات هم به شکل واحد بروز نمي­کند. به همين منظور وي چندين زيرريخت از رفتار پرخاشگرانه حيوانات را متمايز کرده است: پرخاشگري شکار، پرخاشگري رقابتي، پرخاشگري دفاعي و پرخاشگري تحريک­پذير.

مدل بسيار خوبي که افزون بر گسترش حوزه نظري پرخاشگري به ابزارسازي نيز انجاميده مدل چند بعدي باس و پري (1992) است. آنها پرخاشگري را به سه حوزه کلي تقسيم کردند: 1) بعد ابزاري يا حرکتي: اين بعد به شکل پرخاشگري کلامي و جسماني نمايان مي­گردد و هدف اصلي آن رساندن آسيب و زيان به ديگران است؛ 2) بعد عاطفي و هيجاني: اين بعد از پرخاشگري که به صورت خشم بروز مي­کند، عوامل و شرايط دروني ارگانيزم را براي برانگيختگي فيزيولوژيک و هيجاني، آماده مي­سازد. بعدي که وظيفه تدارک و آماده سازي رفتار پرخاشگرانه را بر عهده دارد. 3) بعد شناختي: اين عامل که خصومت نام دارد سبب ايجاد احساس غرض ورزي، دشمني و کينه توزي نسبت به ديگران مي­شود.

مفاهيم خشم، خصومت (کينه توزي) و پرخاشگري را گاهي به جاي يکديگر به کار مي­برند و هنوز ارائه تعريف روشن از هر يک از اين مفاهيم و نشان دادن تفاوت­هاي آنها دشوار به نظر مي­رسد. با وجود اين، مي­توان خشم را يک حالت هيجاني يا احساس دروني ناشي از برانگيختگي فيزيولوژيکي و شناخت و افکار مربوط به کينه­توزي تعريف کرد (اونيل^[1]، 2006). براي جلوگيري از اين سه مفهوم، مي­توان خشم را به عنوان هيجان، کينه­توزي را به عنوان نگرش در بعد شناختي و پرخاشگري را به عنوان رفتار در نظر گرفت. خشم به عنوان يک حالت هيجاني توصيف کرد که شالوده کينه­توزي و پرخاشگري را تشکيل مي­دهد. مراد از خصومت يا کينه­توزي نگرش پرخاشگرانه­اي است که فرد را به سوي رفتار پرخاشگرانه مي­کشاند؛ در حالي­که پرخاشگري به عنوان رفتاري قابل مشاهده که با هدف آسيب يا زيان رساندن انجام مي­شود در نظر گرفته مي­شود (دل­وشيو و الري^[2]، 2004).

بنابراين، رفتار پرخاشگرانه انسان در يک سازه کلي ريشه دارد. سازه­اي که در سطح مي­تواند به صورت خشم، خصومت، پرخاشگري جسماني و پرخاشگري کلامي نمايان گردد. اين ابعاد پرخاشگري، مي­تواند زمينه بروز انواع آسيب­هاي جسماني و روان­شناختي را فراهم سازند.

[1]. O’Neill

[2]. Del Vecchio

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

رهبری را ميتوان به شكل يك رابطه ديد. رهبری فرآيندی دو جانبه بين كساني است كه تمايل به هدايت و رهبری دارند و كساني كه بعنوان پيرو انتخاب شده اند. رهبران نيز در مقابل اعمال و اقدامات زيردستان، چگونگي مديريت پيروان و همچنين در چگونگي دستيابي به اهداف سازماني پاسخگو و مسئول هستند. مؤلفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).

جرج تری^[1] رهبری را عمل تأثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم^[2]، ایروینگ^[3]، وچلر^[4] و مازاریک^[5] بیان می کنند رهبری فرایند تأثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل^[6] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس^[7] ، کوهن^[8] و اشمیت^[9] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).

مورهد^[10] و گریفین^[11] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس^[12] رهبری را توان تأثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ^[13] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز^[14] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).

تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستين بار بوسيله رابرت گرين ليف در مقاله ای تحت عنوان خدمتگزار در نقش رهبر وارد ادبيات رهبری گرديد. وی رهبر خدمتگزار را فردی مي داند كه دستيابي به چشم اندازهای مشترك را از طريق توانمند سازی و توسعه پيروان خود ميسر مي داند (واشینگنتون و همکاران^[1]، ۲۰۰۶: ۷۰۱). (,2006:701).گرين ليف معتقد است كه رهبري خدمتگزار بر فلسفه خدمت رساني استوار مي باشد و رهبران خدمتگزار، رهبراني هستند كه خدمت رساني به پيروان، برآوردن نيازهای آنها و همچنين توسعه و پرورش پيروان خود را در اولويت نخست قرار مي دهند. گرین لیف با تأکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر^[2] به نقل از اوکلی و کروگ^[3] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک^[4](2004) فروتنی^[5] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009). پژوهشگران متأخر چون اسپیرز، پترسون، وینستون، روسل، استون و... با تحقیقاتی که بعمل آوردند فرایند تکوینی نظریه را قوام بخشیدند.

رهبران خدمتگزار، توانمند سازی، اعتماد متقابل، روحيه همكاری، استفاده اخلاقي از قدرت و ارزش خدمت رساني به پيروان را به هر چيز ديگری در سازمان ترجيح مي دهند.رهبران خدمتگزار تمامي افرادی را كه تحت رهبری وی قرار دارند توسعه و پرورش مي دهند. به نظر مي رسد كه سبك رهبری خدمتگزار در نقطه مقابل فلسفه سياسي ماكياولي^[6] قرار دارد. جايي كه يك فرد به عنوان ارباب و ديگران به عنوان خدمتگزار او شمرده مي شوند. ماكياولي آن را بدين گونه شرح مي دهد: "پادشاهي به وسيله يك فرد هدايت مي گردد و سايرين خدمتگزار او محسوب مي شوند. پيروان نيز تنها دستورات وی را اجرا مي كنند و حق سرپيچي از دستورات وی را ندارند". يك رهبر خدمتگزار به علايق و آسايش پيروانش احترام مي گذارد و آن ها را در اولويت نخست قرار مي دهد. او خوب گوش مي دهد، توانمند مي كند، اعتماد سازی كرده و با پيروان خود همدلي و همكاری مي كند. گرين ليف اين سئوال را مطرح مي كند كه : آيا مي توان دو نقش خدمتگزاری و رهبری را در يك فرد با هم درآميخت؟ وی همواره سعي كرده است كه به اين سئوال به شكلي مثبت پاسخ دهد. او پاسخ به اين سئوال را به اين شكل مطرح مي كند: احساس و شعور من پاسخ به اين سئوال را بله مي داند. وی اشاره مي كند كه اين نقش ها رفتاری هستند و هر رهبری كه نگرشي صحيح و درست داشته باشد، مي تواند هم به عنوان رهبر و هم به عنوان خدمتگزار پيروانش رفتار كند، لذا اين دو مانع الجمع نيستند.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 45

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف عملکرد سازمانی^[1]

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکردسازمانییک سازه یکلیاستکهبرچگونگیانجامعملیاتسازمانیاشارهدارد(رهنورد، 1387).سازمانها برای حفظ حیات خود، و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند (بزاز جزایری، 1387) . عملکرد به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق میشود. (عالم تبریز و همکاران، 1388). عملکرد سازمانی از دهه‎های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد ( etal. ,2013 & Al-Dhaafri). به اعتقاد شرمرهورن و همکارانش^[2] (2002) عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیتهای کار فردی یا گروهی اشاره دارد Ho,2008)). آرمسترانگ^[3](2006) عملکرد را یک استراتژی می داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری، 1387). معروفترینتعریف عملکردتوسطنیلی^[4]وهمکاران(2003) ارایه شده است: « فرایندتبیینکیفیت اثربخشیوکاراییاقداماتگذشته» (رهنورد، 1387). مطابقاینتعریف، عملکردبهدوجزءتقسیم شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.این اهداف معمولاً در قالب مناسبت^[5](درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس بودن^[6] (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله‎ی فیزیکی)، و کیفیت (درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز ) تبیینمیشوند.مولین^[7](2002) درتعریفخوداز سنجشعملکردبرچگونگیمدیریتوارزشآفرینیبهشرحزیرتأکیددارد: «ارزشیابی چگونگیمدیریتسازمانهاوارزشآفرینیآنهابرایمشتریانودیگرذینفعان» Moullin,2002)). همان طور که پرت^[8] (2005) تأکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است. زیرا واژه ی ارزشیابی هم کیفیت وهم کمیت را پوشش می دهد. در ضمن همان طور که خود نیلی(2005) نیز اشاره می کند، ارزش آفرینی برای ذینفعان درموفقیت سازمانی نقش کلیدی دارد. بی شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذینفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک میکنند، و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادارک ذینفعان ترغیب می‎کند (Neely, 2005).

عملکرد سازمانی (OP)را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابیخوب و مــوثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف می شود، که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود.عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد ((Ho,2008. از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزش و توانایی آنهاست. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربرد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیتهای شغلی است. انگیزش منابع هم خود، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می کنند با توجه به این مفاهیم عملکرد سازمانی را می توان ببشکل زیر مفهوم سازی کرد .

[1]Organizational Performance

[2]Schermerhorn et al

[3]Armstrong

[4]Neely

[5] Appropriateness

[6]Accessibility

[7]Moullin

[8]Pratt

مبانی نظری مدیریت استراتژيک منابع انسانی

عنوان: مبانی نظری مدیریت استراتژيک منابع انسانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 110

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مراحل مدیریت استراتژیک

شامل سه مرحله می باشد:

1)تدوین استراتژی

2) اجرای استراتژی

3) ارزیابی استراتژی

مقصود از تدوین استراتژی این است که ماموریت شرکت تعیین شود؛ شناسایی عواملی که در محیط خارجی، سازمان را تهدید می کند یا فرصت هایی را بوجود می آورد، شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، تعیین اهداف بلند مدت، در نظر گرفتن استراتژیهای گوناگون و انتخاب استراتژیهای خاص جهت ادامه فعالیت. مساله هایی که در زمینه تدوین استراتژیها مطرح می باشند، عبارتند از:

تعیین نوع فعالیتی که شرکت می خواهد به آن بپردازد، فعالیتهایی را که می خواهد از آن خارج شود، شیوه تخصیص منابع تصمیم گیری درباره گسترش دادن یا متنوع ساختن فعالیتها، تصمیم گیری در مورد ورود و خروج به بازارهای بین المللی و...از آنجا که هیچ سازمانی نمی تواند منابع نامحدود داشته باشد، استراتژیست ها باید در این مورد که کدام یک از استراتژی های مختلف می توانند بیشترین منفعت را به سازمان برسانند تصمیم گیری نمایند.اجرای استراتژی ها ایجاب می کند که سازمان هدف های سالانه در نظر بگیرد، سیاست ها را تعیین کند، در کارکنان ایجاد انگیزه کند و منابع را به گونه ای تخصیص دهد که استراتژیهای تدوین شده به اجرا در آید. اغلب اجرای استراتژیها را مرحله عملی مدیریت استراتژیک می نامند. مقصود از اجرای استراتژیها این است که کارکنان و مدیران بسیج شوند و استراتژیهای تدوین شده را به مرحله عمل در آورند. در مدیریت استراتژیک ارزیابی استراتژی ها آخرین مرحله به حساب می آید. مدیران نیاز شدید دارند که بدانند استراتژی های خاص و مورد نظر آنها در چه زمانی کارساز واقع نمی شود. برای ارزیابی استراتژی ها سه فعالیت عمده به شرح زیر انجام می شوند:

1) بررسی عوامل داخلی و خارجی که پایه و اساس استراتژیهای کنونی قرار گرفته اند.

2) محاسبه وسنجش عملکردها

3) اقدامات اصلاحی

بدان سبب بايد استراتژیها را مورد ارزیابی قرار داد که موفقیت امروز نمی تواند موفقیت فردا را تضمین کند (دیوید، 1379).

مفهوم برنامه ریزی استراتژیک^[1]

برنامه ریزی استراتژیک، فرایندی درجهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاشهای آن برای نیل به اهداف و رسالت بلندمدت با توجه به امکانات ومحدودیتهای درونی و بیرونی است (کیانی، 1381).

در تعریفی دیگر، برنامه ریزی استراتژیک به معنای فرایند بررسی موقعیت فعلی ومسیر آینده سازمان یا جامعه، تنظیم اهداف، تدوین یک استراتژی برای تحقق آن اهداف واندازه گیری نتایج است (هیوز، 1385).

هم چنین برنامه ریزی استراتژیک، تلاشی سازمان یافته و منظم برای اتخاذ تصمیمات بنیادی و انجام دادن اقدامات اساسی است که سرشت و سمت گیری فعالیت های یک سازمان را در چارچوبی قانونی شکل می دهد.

[1]Strategic planning

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 55

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم و تعاريف سرمايه فكري

قبل از اینکه بخواهیم سرمایه فکری را شناسایی، مدیریت و اندازه‌گیری کنیم، نیاز است که مفهوم آن را درک کنیم. مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده است و تعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند داراییها، منابع یا محرکهای عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، بر مبنای دانش یا غیر مالی جایگزین می‌کنند. بعضی از حرفه‌ها (حسابداری مالی و حرفه‌های قانونی) نیز تعاریف کاملاً متفاوتی مانند داراییهای ثابت غیرمالی^[1] که موجودیت عینی و فیزیکی ندارند، ارائه کرده‌اند.

نویسندگان مختلف این واژه را به اشکال گوناگون تفسیر کرده اند، اما معنی پر کاربرد تر این واژه دانش مفید بسته بندی شده است. دانش در اینجا باید مفهومی کاملا وسیع تعبیر شود. فرایند ها، سیستم های اطلاعاتی، محصولات جدید ارائه نشده، نام های تجاری، مهارت های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می توانند بخشی از سرمایه فکری باشند (سلیمانی، 1384). به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: داشتن دانش، به کار بردن تجربه، تکنولوژی سازمانی، ارتباط با مشتری و عرضه کننده و نیز توانایی های حرفه ای که یک مزیت رقابتی در بازار را از آن شرکت می کند (ادوینسون و مالونه، 1997). در تعریفی دیگر به نظر ادوینسون و سالیوان سرمایه فکری دانشی است که می تواند با ارزش تبدیل شود. از طرفی سرمایه فکری را مبنایی برای درک دارایی های نا مشهود سازمان معرفی کرده اند که شامل دانش، اطلاعات، دارایی های فکری و تجربه است. سرمایه فکری عبارتست از کارکنان، مدیران، رهبران، پرستاران، کارکنان اجرائی، و بطور کلی، نیروی انسانی شرکت و غیره. این سرمایه یک شاخص کلیدی عملکرد است که باید شناخته شود، حفاظت شود و توسط کارکنان پرورش یابد، تا شرکت بتواند در بازار پر تحول اطلاعات، عملکردش را حفظ کرده و بهبود بخشد(یونی، 2000).

ويژگيهاي سرمايه فكري

باوجود شباهت سرمایه فکری با داراییهای مشهود، در توانایی بالقوه برای ایجاد جریانهای نقدی آتی، ویژگیهایی که سرمایه فکری را از این داراییها متمایز می‌کنند، عبارت‌اند از:

- داراییهای فکری، داراییهای غیر رقابتی هستند. بر خلاف داراییهای فیزیکی که فقط می‌توانند برای انجام یک کار به خصوص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار بگیرند، داراییهای فکری را می‌توان به طور همزمان برای چند امر خاص به کار گرفت. برای مثال، سیستم پشتیبانی از مشتری می‌تواند، امکان حمایت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند. این توانایی یکی از مهمترین معیارهای برتری داراییهای فکری بر داراییهای فیزیکی است.

- سرمایه انسانی و سرمایه رابطه‌ای، قابلیت تبدیل شدن به مالکیت شخصی ندارند، بلکه باید بین کارکنان و مشتریان و تأمین‌کنندگان مشترک باشند. بنابراین، رشد این نوع از داراییها نیاز به مراقبت و توجه جدی دارد (دستگیر،1388، ص30).

 اهميت سرمايه فكري

تغییر جهت اقتصاد در سطح جهانی از بخش تولید به بخش خدمات و اقتصاد مبتنی بر منابع نامشهود، سبب افزایش چشمگیر توجه به دانش و سرمایه فکری و توانایی آن در عملکرد شرکت ها شده و ارتباط بین بازده مالی و عملکرد شرکت ها در اقتصادهای نوظهور و در حال توسعه بسیار مورد توجه قرار گرفته است. ارتباط بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها به طور تجربی در کشورهای زیادی از جمله آمریکا، کانادا، چین، مالزی، آلمان و .... مورد بررسی قرار گرفته است. واژه های نامشهودها، دارایی دانش و سرمایه فکری به طور وسیعی در ادبیات حسابداری، اقتصاد و مدیریت مورد استفاده می باشد ولی ارزش بالقوه و منافع آتی آنان به طور قابل اتکاء قابل اندازه گیری و سنجش نمی باشد. به طور کلی، بهره وری در شرکت ها وابسته به سرمایه فکری و قابلیت های سازمان در بکارگیری آن به عنوان یک دارایی است. استوارت اشاره می نماید که در عصر اطلاعات و اقتصاد دانش محور یک انقلاب اساسی رخ داده است، به طوری که اطلاعات جایگزین سرمایه در گردش و دارایی های فکری جایگزین دارایی های فیزیکی گردیده است. در واقع، منافع فیزیکی و مادی تا حد زیادی توسط دانش و ارتباطات به عنوان منابع اصلی ارزش و ثروت جایگزین شده اند و در عصر جدید اقتصاد نوین در قالب اقتصاد نامشهود ظهور یافته است.

[1]- Assets Non-Financial Fixed

مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت خدمات

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت خدمات

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 21

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف کیفیت خدمات

کیفیت خدمات یک رشته علمی نسبتا"جوانی است که در حدود دو دهه از تحقیقات در این زمینه می گذرد. این واژه برای افراد مختلف، معنای متفاوتی دارد، بنابراین در اولین گام از بهبودکیفیت خدمات باید درک روشنی از مفهوم کیفیت داشته باشیم. بعلاوه تعریف کیفیت نه تنها از جهت معنایی مهم است بلکه مهمتر از آن هدایت کننده تلاشهای کارکنان در جهت رسیدن به خدمات با کیفیت تر خواهد بود(سید جوادین،384 ، ص35).

پاراسورامان کیفیت خدمات را سازکار پایدار انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمات خاص تعریف کرده است(پاراسورامان^[1] و دیگران ،1988).

زیتامل کیفیت خدمات را دریافت همه جانبه مشتری درباره برتری خدمت نسبت به خدمت مشابه با مزیت های برجسته آن تعریف کرده است(زیتامل و بیتنر^[2]، 1996).

 اهمیت کیفیت خدمات

تمايل به كيفيت خدمات نقش مهمي در صنایع خدماتی نظیر خدمات بیمه ای، بانکی و ... ايفا مي نمايد چرا كه كيفيت خدمات برای بقا و سودآوری سازمان امری حیاتی به شمار مي رود. در حقيقت امروزه رضايت مشتري و كيفيت خدمات به عنوان مسائل حياتي در اغلب صنایع خدماتی به شمار می روند. به ویژه در رابطه با خدمات مالی که به طور کلی متمایز سازی خدمات در آن مشکل است، حائز اهمیت بیشتری می باشد(استافورد^[3]،1998 ، ص426) .

فلیپ و دیگران^[4] در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت محصولات و خدمات واحد های تجاری استراتژیک مهمترین عاملی است که بر عملکرد این واحد ها اثر گذار است. آنها عنوان می کنند که کیفیت برتر، سود های بیشتری از طریق قیمت های بالاتر ایجاد می کند و نیز راهی است برای رشد واحدها. بعلاوه بازل و گال^[5] اظهار می کنند که به دلیل اثر کیفیت بر ارزش ادراک شده از سوی مشتریان، کیفیت خدمات نه تنها با قابلیت سودآوری سازمان، بلکه با رشد سازمان در ارتباط است. همچنین راست و دیگران مدلی از قابلیت سودآوری کیفیت خدمات ارائه کرده اند که در این مدل کیفیت خدمات منجر به افزایش رضایتمندی و در نتیجه نرخ حفظ مشتری شده، درآمد و سهم بازار بیشتری را در پی خواهد داشت. 

[1] - Parasuraman , et al

[2] - Zeithaml and Bitner

[3]- Stafford

[4] - Philips, et al, 1993

[5] - Buzzell and Gal , 1987

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 23

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف خلاقیت

خلاقیت به عنوان یکی از فراگیرترین فعالیت‌های انسان به شمار می‌رود و تا قبل از دهه 60 به ندرت آن را به عنوان یک موضوع پژوهشی عمده در نظر می­گرفتند تا اینکه بین سال­های دهه 60 تا 70 مورد توجه قرار گرفته و مجدداً مورد بی‌مهری واقع شد. به هر حال امروزه خلاقیت مورد توجه روان­شناسان می­باشد.

از منظر روان­شناسان، خلاقیت یکی از جنبه‌های اصلی تفکر یا اندیشیدن می‌باشد.مطالعات روان­شناسی در تقسیم تفکر به تفکر هم‌گرا و تفکر واگرا، بر این نکته تأکید دارند که خلاقیت همان تفکر واگرا می‌باشد که از طریق فرایند ترکیب و نوآرائی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت شکل می‌گیرد. و از جمله مفاهیمی است که بین صاحب‌نظران در مورد آن توافقی به عمل نیامده است.

برخی از تعریف‌ها ناظر به بُعد فرایندی آن می‌باشد و برخی دیگر خلاقیت را براساس نتیجه و خروجی مورد توصیف قرار داده‌اند و در نظریات معاصر تعریف‌های جدیدی برای خلاقیت ارائه شده است.

خلاقیت به عنوان یک فرایند می‌تواند به طور پیوسته با یافتن، حل کردن مسائل و انجام راه‌های جدید همراه باشد. همچنین یک فرایند تکراری است که با تفکر و عمل درگیر است وبه دنبال دریافت بازخور می‌باشد، آزمایش می‌کند و روش‌های جدیدی را برای انجام کارها مطرح می‌کند، به جای اینکه بر عادت یا رفتارهای خودکار و تکراری تکیه کند.

از نظر مدنیک خلاقیت عبارت است از: شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه که با الزامات خاصی مطابق است یا به شکلی مفید است. هرچه عناصر ترکیب جدید غیر مشابه‌تر باشند، فرایند حل کردن خلاق‌تر خواهد بود.

خلاقیت را به عنوان یک نتیجه نیز توصیف کرده­اند. افراد برای ایجاد یک نتیجه خلاق، نیاز دارند تا در ابتدا فرایند درستی را بکار ببرند تا به آنها کمک کند که استعدادشان را بیشتر خلاق کنند.به عنوان مثال آنها ممکن است امور ناشناخته را بررسی کنند تا برای مشکل موجود یک راه حل بهتر یا منحصر به فرد را بیابند، یا روش‌های جدید انجام کار را جستجو می‌کنند.

گیزلین معتقد است: خلاقیت ارائه کیفیت‌های تازه‌ای از مفاهیم و معانی است.

تایلور نیز خلاقیت را شکل دادن تجربه‌ها در سازمان‌بندی‌های تازه می‌داند.

در برخی دیگر از مطالعات گفته می‌شود که: خلاقیت یک توانائی یا استعداد برای ایجاد و زایش ایده‌ها می‌باشد.

با توجه به اینکه بسیاری از چیزها نو و تازه هستند اما خلاقانه نیستند، پس تازگی نمی‌تواند به تنهائی مفهوم خلاقیت را توصیف کند. از این نظر محققان به این نتیجه رسیده‌اند که عناصر دیگری را در تعریف خلاقیت دخالت دهند. در نتیجه نظریه‌های معاصر علاوه بر تازگی، متناسب بودن با ارزش‌ها را نیز مد نظر قرار داده‌اند.

استین می‌گوید: خلاقیت فرایندی است که نتیجه آن یک کار تازه‌ای باشد که توسط گروهی در یک زمان به عنوان چیزی مفید و رضایت بخش مقبول واقع شود.

ورنون در تعریف خلاقیت می‌گوید:خلاقیت توانائی شخص در ایجاد ایده‌ها، نظریه‌ها، بینش‌ها یا اشیای جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه‌هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده‌ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبائی شناسی، فناوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد.

آمابیل علاوه بر قیود تازگی و ارزشمندی قید جدیدی به تعریف خلاقیت اضافه نموده و بیان می‌دارد که تفکر خلاق باید از طریق اکتشاف رخ دهد نه از طریق الگوریتم.

پیشینه تحقیق توسعه پایدار گردشگری

عنوان: پیشینه تحقیق توسعه پایدار گردشگری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 16

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

توسعه پایدار گردشگری

سازمان جهانی گردشگری^[1] توسعه پایدار گردشگری را شامل کیفیت زندگی برای جامعه میزبان، رضایت گردشگران، حفظ محیط زیست و منابع انسانی و اجتماعی مورد استفاده در فرایند گردشگری می داند ( الوانی و پیروز بخت (1385).

• جامعه محلی یا جامعه میزبان: ساکنان بومی مقصد های گردشگری که ممکن است فرهنگ، محیط زیست و ارزش های آن ها تحت تأثیر گردشگران قرار گیرد ( هم به شکل مطلوب و هم به شکل نامطلوب) (ضیایی و میرزایی، 1386).

از جمله دغدغه هایی که روستاهای کشورهای مختلف جهان امروز با آن مواجه هستند، مسئله توسعه پایدار است. در این میان کشورهایی که به متنوع سازی اقتصاد روی آورده اند و می خواهند خود را از اقتصاد تک پایه ای برهانند، در جستجوی شناخت راه های آن یا خلق راه ها و روش های جدیدند. یکی از این روش ها گردشگری است که بیشتر کشورها به ویژه کشورهایی که به لحاظ موقعیت مکانی از این مزیت برخوردارند، آن را در برنامه های توسعه ملی خود گنجانده اند تا از این طریق بتوانند فرایند ملی خود را توسعه بخشند (افتخاری و قادری، 24:1381)

شاید بهترین تعریفی که برای توسعه پایدار ارائه شده است مربوط به گزارش برانتلند^[2] در سال 1987 میلادی باعنوان "آینده مشترک ما"^[3]است. این تعریف چنین است: «در توسعه ای که نیازهای زمان حال را برآورده می کند، بدون آنکه از توانایی های نسل های آینده برای ارضای نیازهایشان مایه بگذارد» ( کنّلی و اسمیث^[4]، 1999، 2) .

به این ترتیب توسعه ای پایدار است که بهبود زندگی، نه تنها نسل حاضر بلکه نسل های آینده را نیز در نظر دارد (کلر و کلین^[5]، 1999، 133) .

کمیسیون جهانی محیط زیست و توسعه^[6] ، توسعه پایدار را چنین تعریف می کند: « جریان تغییری در استفاده از منابع، هدایت سرمایه گذاری ها، سمت گیری توسعه فناوری و به طور کلی، تغییر نهادی است که با نیاز های زمان حال و آینده سازگار باشد» (نصیری ، 1379)

توسعه پایدار ار نظر سازمان بهره وری آسیا^[7]، راهبردی است برای ارتقای بهره وری و عملکرد زیست محیطی در راستای «توسعه همه جانبه» اجتماعی و اقتصادی و هدف آن ارتفای مستمر کیفیت زندگی انسان است( APO, 2005 ، به نقل از کریم و هاشمی، 1387)

[1]UNWTO

[2]Bruntland

[3]Our common future

[4]Connelly & Smith

[5]Kelleher & klein

[6]World Co ession on Environment and Development (WCED)

[7]Asian Productivity Organization

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد بازار

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد بازار

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 32

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم عملکرد بازار

عملکرد بازار به معنای توانایی شرکت در جهت ارضا کردن و حفظ مشتریان از طریق ارایه محصولات و خدمات با کیفیت می باشد(سایمونز، ر.، ،1385،ص23). این متغیر در این تحقیق بر اساس سازه های میزان حفظ و جذب مشتری و نیز کیفیت محصول اندازه گیری می شود. بازارگرایی ـ برمبنای دیدگاه نارورو اسلاتر (1990) بازارگرایی عبارتست از: فرهنگ سازمانی که به صورت بسیار کارا و اثربخش رفتارهای فردی را به منظور خلق ارزش های افزونتر برای مشتریان هدایت کرده و برای ارتقای عملکرد تجاری شرکت لازم و ضروری است (1990 Narver,John c,slater StanleyF). به بیان دیگر، بازار گرایی عبارت از ایجاد آگاهی درباره­ی بازار جهت پیش بینی نیازهای جاری و آتی مشتریان، با هدف انتشار این بینش در تمام واحدهای سازمانی و پاسخگویی گسترده به آن می باشد. این مفهوم بیشتر بر کسب اطلاعات، انتشار و کاربرد آن و نیز رابطه اش با خدمت رسانی موثر در مورد نیازها و خواسته های مصرف کنندگان تمرکز دارد (2008Taylor Charles R,) بازار گرایی مشتمل بر سه مولفه مشتری محوری، رقیب محوری و هماهنگی بین وظیفه ای است (1990Narver John c,)

نوآوری ـ نوآوری به معنای ارایه تولیدات و خدمات نو حاصل از کاربرد خلاقیت ها در زمینه های مختلف کاری شرکت است. همچنین نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان نیز می باشد(,p.252010Rhee Jaehoon,). این متغیر بر اساس مولفه های نوآوری تولید و نوآوری فرایند اندازه گیری می شود (,p.192008Jimenez-Jimenez Daniel,). گرایش به یادگیری ـ گرایش به یادگیری به فرایند توسعه­ی علوم جدید و بینش های ناشی شده از تجربیات مشترک مردم با سازمان و اثر رفتارهای بالقوه اشاره دارد(Jimenez-Jimenez Daniel,2008,p.19 ). گرایش به یادگیری به طور وسیع به عنوان توسعه­ی دانش یا بینش های جدیدی که اثر بالقوه ای روی رفتارها از طریق ارزش ها و عقاید دارد، تعریف می شود. همچنین گرایش به یادگیری با توسعه­ی دانش جدید در سازمان مرتبط می باشد(Rhee Jaehoon,2010,p.25) این متغیر بر اساس سازه های توان کسب و توزیع اطلاعات مربوط به مشتریان اندازه گیری می شود(Jimenez-Jimenez Daniel,2008,p.20)

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 41

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم سرمایه اجتماعی

امروزه در کنار سرمایه های انسانی و اقتصادی ، سرمایهدیگری به نام سرمایه اجتماعی^[1]نیز موردتوجه قرار گرفته است . سرمایه اجتماعی ، یا بعد معنوی یکاجتماع ، میراثی تاریخی است که از طریق تشویق افراد به«همکاری» و «مشارکت» در تعاملات اجتماعی ، قادر است بهحل میزان بیشتری از معضلات موجود در آن اجتماع ، فائق آیدو حرکت به سوی رشد وتوسعه شتابان اقتصادی ، سیاسی ،فرهنگی و ... را امکان پذیر سازد .

در واقع ، سرمایه اجتماعی را می توان در کنار سرمایه هایاقتصادی و انسانی ، بخشی از ثروت ملّی به حساب آورد که بسترمناسبی برای بهره برداری از سرمایه انسانی و فیزیکی (مادّی) وراهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود . بدون سرمایهاجتماعی ، هیچ اجتماعی به هیچ سرمایه ای نمی رسد ، به طوریکه بسیاری از گروه ها، سازمان ها و جوامع انسانی ، بدون سرمایهاقتصادی و صرفا با تکیه بر سرمایه انسانی و اجتماعیتوانسته اند به موفقیت دست یابند ، اما هیچ مجموعه انسانی ،بدون سرمایه اجتماعی نمی تواند اقدامات مفید و هدفمندیانجام دهد .

از سوی دیگر ، سرمایه اجتماعی ، به زندگی فرد ، معنی ومفهوم می بخشد و زندگی را ساده تر و لذت بخش تر می کند . پس به طور کلی می توان گفت : هر چه سرمایه اجتماعی ملتیبیشتر باشد، آن ملت ، خوشبخت تر و ثروتمندتر خواهد بود(الوانی، 1385،ص5)

برخی از ابعاد جنبه ها و اَشکال سرمایه اجتماعی ـ که گاه ازآنها به عنوان ارزش های اجتماعی نیز یاد می شود ـ عبارت اند از : اعتماد ، صداقت ، حسن تفاهم ، سلامتی نفس ، هم دردی ،دوستی ، همبستگی ، فداکاری و ... این ابعاد از طریقجریان های اطلاع رسانی مثل آموزش مربوط به مشاغل ، تبادلعقاید ، تبادل اطلاعات ، هنجارهای مربوط به معاملات درشبکه های اجتماعی ، مشارکت های مردمی ، گروه های خودیاریو نوع دوستی و روحیه جمع گرایی در برابر فردگرایی ، و ... بیناعضای شبکه های اجتماعی شکل می گیرد ، به طوری که جایپای این بحث را در روابط تمامی گروه های اجتماعی از قبیل : مذهبی (مسجد ، کلیسا) ، ورزشی (باشگاه ها) ، مدنی (انجمن ها ،اتحادیه ها ، احزاب و رسانه های مستقل) ، آموزشی و تربیتی(مدارس ، دانشگاه ها ) و در روابط همسایگی ، دوستانه ، شغلی وخانوادگی نیز می توان مشاهده کرد .

به طور کلی می توان گفت که : سرمایه اجتماعی یک ظرفیت ،جوهر اجتماعی یا هنجاری غیر رسمی است که همکاری میانافراد و نهادهای یک جامعه را ارتقا می بخشد . هر شبکهاجتماعی ، برای دستیابی به اهداف خود ، علاوه بر افراد آگاه و باتجربه و امکانات و ابزار مادی ، به عوامل مانند : اعتماد ، تعهد ومسئولیت پذیری و ... هم نیاز دارد که این عوامل ، همانسرمایه های اجتماعی هستند . حتی یک گروه از خلافکاران(مثل گروهی دزد یا قاچاقچی) هم برای موفقیت در کار خود بهسرمایه اجتماعی و هنجارهایی مانند : رفتارهای اخلاقی ،قانونمداری ، خطرپذیری و اعتماد متقابل در بین اعضای گروه ،نیاز دارد . در واقع برای موفقیت دسته جمعی در امور غیر قانونیهم ، وجود سرمایه اجتماعی شرط است( توسلی، 1389،ص8).

[1] - social capital

تحقیق تحول و تحول شناختی

عنوان: تحقیق تحول و تحول شناختی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 84

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم و ماهیت تحول

تحول از جمله واژه­هایی است که بعضاً مترادف کلمۀ رشد به کار می­رود در حالی که مفهوم تحول تغییرات کمی و کیفی را در بر می­گیرد و به هر نوع تغییری در طول زمان اطلاق می­گردد. مفهوم رشد تغییرات کمی را شامل می­شود از این رو تحول اعم از رشد است (مصباح و همکاران، 1374).

اگرچه از تحول تعاریف بسیاری شده است اما یکی از عام­ترین تعاریف بدین شرح می­باشد: تحول عبارت است از همۀ تغییرات و تحولاتی که از زمان تشکیل سلول تخم تا هنگام مرگ روی می­دهد. تحول؛ حرکتی مستمر، دائمی و پیوسته بوده گاهی آهسته و زمانی همراه با جوش و خروش است. کیفیت تحول ممکن است ملموس نباشد ولی نباید تصور کرد که جریان تحول متوقف شده است (احدی و بی جمالی، 1388). ماسن^[1]، تحول را تغییرات منظم و نسبتاً مداوم در ساخت­های جسمی و عصب شناختی، فرایند تفکر و رفتار در طول زمان می­نامد (ماسن، ترجمۀ یاسایی، 1388). شرفی (1371) نیز تغییرات کمی و کیفی که در طول زمان در طبیعت و ساخت و رفتار انسان اتفاق می­افتد تحول می­نامد. بنا به نظر او این تغییرات و دگرگونی­ها در هر دوره­ای از زندگی، توانایی­ها، نیازها و دشواری­هایی را به وجود می­آورد.

سندستروم^[2] (1973) نیز از واژۀ تحول برای تشریح فرایند تأثیرات بی شمار داخلی و خارجی بر انسان از اولین لحظات زندگی تا بزرگسالی و مرگ استفاده می­کند (به نقل از مصباح و همکاران، 1374). همچنین وولفلک^[3] (2005) نیز تغییرات منظم و سازگارنه­ای که به طور مستمر در طول زندگی ارگانیسم، از لحظۀ نطفه تا لحظۀ مرگ به وجود می­آید، را تحول می­نامد (به نقل از سیف، 1386). رایس^[4] (1992) نیز تحول را به مثابۀ فرایندی مادام العمر می­داند که از تعامل عوامل ارثی و محیطی تأثیر می­پذیرد، و از آغاز لقاح و تا مرگ (یا پس از مرگ، آن گونه که بسیاری معتقدند) ادامه یابد (رایس، 1922، ترجمۀ فروغان، 1388).

بنابراین با توجه به تشابهات تعاریفی که صاحبنظران در مورد مفهوم تحول ارائه کردند،به نظر می­رسد تحول عبارت است از تغییرات کمی و کیفی نسبتاً پایدار، منظم و فراگیر قابلیت­ها، ساخت و رفتار انسان تحت تأثیر رسش و تعامل با محیط، که از لحظۀ لقاح تا مرگ به وجود می­آید.

 اصول حاکم بر تحول

الگوی طبیعی تحول در مراحل سنی مختلف از اصول مشخصی پیروی می­کند. این اصول، علی­رغم تفاوت­هایی که افراد با هم دارند به طور مشترک در همۀ یافت می­شود. شناخت این اصول برای مطالعۀ تحول و فهم الگوی طبیعی آن ضروری می­باشد. از این رو در زیر به اصولی که بیشتر صاحبنظران تحول به آن توجه دارند، می­پردازیم. 

1. Mussen

1. Sandstrom

2. Woolfolk

3. Rice

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سازگاري

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سازگاري

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 34

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

فهرست مطالب:

 تعريف سازگاري

نظریات سازگاری

انواع سازگاری

مدل های سازگاری

خصوصیات سازگاری

ویژگی های افراد سازگار

و...

مبانی نظری پژوهش

عنوان: مبانی نظری پژوهش

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 33

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

فهرست مطالب:

پژوهش...

تعریف پژوهش...

تعریف پژوهشگر.

 ویژگی‌های یک پژوهشگر موفق.

انواع اصلی و روش‌های معمول پژوهش...

مراحل فرآیند پژوهش

و...

پاورپوینت استراتژیك ازایده تا عمل

پاورپوینتppt.(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد اسلاید:151 کیفیت عالی

متن زیر قسمتی از فایل میباشد

بخش اول:

مروری بر مفاهیم- اصول و مراحل مدیریت استراتژیک

بخش دوم:

استراتژی در عمل با رویکرد ارزیابی متوازن عملکرد

بخش سوم:

نقشه های استراتژی

در صورت بروز هرگونه مشکل برای شما با مراجعه به قسمت تماس باما در صفحه نخست سایت به ما اطلاع دهید تا مشکل شما رفع گردد

پاورپوینت مدیریت عمومی

پاورپوینتppt.(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد اسلاید:221

کیفیت عالی

متن زیر قسمتی از فایل میباشد

وظایف مدیریت:

1)برنامه‌ریزی:پیش بینی و تدوین برنامه ها و اقدامات لازم

2)سازماندهی:ایجاد ساختار رسمی بر اساس ارتباط این مشاغل و واحد ها

3)هدایت:ایجاد ارتباط و تعامل مناسب در اجزای انسانی سازمان

4)نظارت:سنجش عملکرد ها بر اساس برنامه

5)خلاقیت:تولید اندیشه و فکر نو

پاورپوینتppt.(قابل ویرایش و آماده پرینت) تعداد اسلاید: کیفیت عالی متن زیر قسمتی از فایل میباشد

تحقیق در مورد آزادی اقتصادی، زیربنای جامعه صنعتی

در قالب word صفحه 7

صنعتی شدن مفهوم جدیدی است که ایرانیان آن را در فرهنگ گذشته خود نداشتند. در گذشته معمولا صنعت(Industry) و هنر(Art) مترادف هم به کار می‌رفت. البته در اروپا هم میان دو واژه صنعت و هنر نزدیکی وجود داشت. صنعت به معنای چیزی است که ساخته انسان و محصول اندیشه انسان است و ناشی از طبیعت نیست. صنعت در واقع مفهومی از ثروت اقتصادی است که ناشی از کار انسان است. صنعت به مفهوم کلی و عام به معنای اعمال خلاقیت انسان بر منابع طبیعی و آماده کردن آنها برای استفاده انسان‌ها است اما به معنای خاص در مقابل کشاورزی و خدمات، بخشی از اقتصاد کل جامعه تلقی می‌شود.

تحقیق در مورد آزادی اقتصادی، زیربنای جامعه صنعتی

در قالب word صفحه 7

صنعتی شدن مفهوم جدیدی است که ایرانیان آن را در فرهنگ گذشته خود نداشتند. در گذشته معمولا صنعت(Industry) و هنر(Art) مترادف هم به کار می‌رفت. البته در اروپا هم میان دو واژه صنعت و هنر نزدیکی وجود داشت. صنعت به معنای چیزی است که ساخته انسان و محصول اندیشه انسان است و ناشی از طبیعت نیست. صنعت در واقع مفهومی از ثروت اقتصادی است که ناشی از کار انسان است. صنعت به مفهوم کلی و عام به معنای اعمال خلاقیت انسان بر منابع طبیعی و آماده کردن آنها برای استفاده انسان‌ها است اما به معنای خاص در مقابل کشاورزی و خدمات، بخشی از اقتصاد کل جامعه تلقی می‌شود.

تحقیق جامع روابط عمومي در ايران و جهان

فرمت فایل: ورد word

تعداد صفحات: 67

توضیحات:

تعريف روابط عمومي

جي اي گرونيك نظريه پرداز معاصر روابط عمومي را مديريت ارتباط بين يك سازمان در اين رشته و همگان هايي مي‌داند كه با آن سروكار دارند.

ركس هارلو كه از پيشقدمان روابط عمومي در جهان است و تاليفات گوناگوني در اين رشته دارد اين تعريف را پيشنهاد مي‌كند:

روابط عمومي عبارت است از دانشي كه بوسيله آن سازمان ها آگاهانه مي‌كوشند

به مسئولت اجتماعي خويش عمل نمايند تا بتوانند تفاهم و پشتيباني كساني را كه براي مؤسسه اهميت دارند بدست آورند.

درواقع روابط عمومي هنري است كه به كمك آن مي‌توان مؤسسه، سازمان و فرد مورد علاقه و احترام كارمندان،

مشتري ها و مردمي كه با آن سروكار دارند قرار داد. روابط عمومي بخشي از وظايف مديريت سازمان است.

عملي است ممتد، مداوم و طرح ريزي شده كه از طريق آن افراد و سازمان ها مي‌كوشند

تا تفاهم و پشتيباني كساني را كه با آنها سروكار دارند بدست آورند.

تحقیق در مورد تاثیرات فلزات سنگین بر ماهی قزل آلا

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 69

توضیحات:

 

تعداد 32 نمونه غذا ، آب منابع و عضله ماهي به منظور اندازه گيري فلزات سرب و آهن در فصلهاي تابستان و پاييز ،

در دو نوبت با فاصله 3 ماه از چهار مزرعه پرورش ماهي قزل آلاي رنگين كمان در استان چهارمحال بختياري اخذ شده و مورد بررسي براي فاكتورهاي فوق قرار گرفت .

ميزان آهن و سرب به ترتيب در كل نمونه‌هاي آب مزارع مختلف برابر با 4/4 ± 6/60 و2/0 ± 5/2 ميكرو‌گرم بر ليتر ،

ميزان آهن و سرب به ترتيب در كل نمونه‌هاي خوراك مصرفي مزارع مختلف برابر با8/183 ± 4/563 و1/1 ± 3/3 ميلي‌گرم بر كيلو‌گرم

و همچنين ميزان اين دو فلز به ترتيب در كل نمونه‌هاي ماهي مزارع مختلف برابر با 9/3 ± 7/8 و1/0 ± 3/0 ميلي‌گرم بر كيلو‌گرم بوده است.

با توجه به مقادير بدست آمده از دو فلز فوق هيچ‌گونه تفاوت معني‌داري در (05/0 p <) بين خوراك، ماهيان و آبهاي مختلف مشاهده نشد

ولي در كل ارتباط منطقي بين ميزان اين دو فلز در غذا و ماهيان تغذيه شده از همان غذا مشاهده گرديد

بطوريكه بيشترين ميزان تجمع فلزات سنگين ياد شده در غذاي كارخانه شماره 2

و همينطور ماهيان تغذيه شده از اين غذا و كمترين ميزان تجمع اين فلزات در غذاي كارخانه شماره 3 و ماهيان تغذيه شده با اين خوراك مشاهده شد .

با توجه به استاندارد هاي FAO براي فلزات سنگين و مقايسه آن با مقادير بدست آمده در تحقيق حاضر،

ميزان اين فلزات در آب، غذا و عضلات ماهي از حداكثر مجاز پيشنهادي كمتر مي‌باشد. لذا هيچ‌گونه خطري از جانب اين منابع متوجه مصرف‌كنندگان بعدي مثل انسان نيست .

   
نظريه دمكراسي جهان وطني ديويد هلد و قابليتهاي اجرائي آن در ايران

این متن شامل 20 صفحه می باشد

 

در اين پژوهش كه براي درس سمينار افكار سياسي غرب از نيمه دوم قرن 19 در مقطع كارشناسي ارشد علوم سياسي تهيه ديده شده است. نظريه دمكراسي جهان وطني ديويد هلد و قابليتهاي اجرائي آن در ايران مورد تحقيق و بررسي قرار گرفته است. ديويد هلد استاد دانشگاه اقتصادي-سياسي لندن و همچنين كالج حقوق-علوم سياسيت لندن و از همكاران آنتني گيدنز –جامعه شناس برجسته انگليسي-است.

هلد را بيشتر به عنوان تئوريسين مباحث جهاني شدن (خاصه نظريه دمكراسي جهان وطني)مي شناسند . دو اثر برجسته هلد مدل هاي دموكراسي – و جهاني شدن و مخالفان آن (با همكاري آنتوني مك گرو)مركز ثقل فكري او هستند. از آثار ديگر او مي توان به ،چشم انداز اصلي دولت مدرن (1983) ،قدرت و مشروعيت در بريتانياي معاصر(1984)،ليبراليسم ،ماركسيسم جهت گيري آينده خط مشي عمومي (1986)،مباني دمكراسي (زير چاپ) ،انباشت مشروعيت و دولت (1983) ، سوسياليسم و محدوديت هاي عمل دولت، نظريه هاي دولت(1984) ، آموزه سياست شناسي(1984)،اشكال جديد دموكراسي(1986)

مقدمه اي بر نظريه انتقادي:

هوركهايمرتاهابرماس(1980)اشاره كرد. ناگفته نماند بعضي از آثار فوق مشتركاً تاليف شده است.در پايان لازم مي دانم مراتب سپاس و قدرداني خود را از استاد محترم و فرزانه دكتر محمد توحيد فام به خاطر راهنمايي هاي بي دريغ و خردمندانه اش اعلام دارم.

 

مقدمه:

پيشينه هو خواهي فراگير از دمكراسي ،به مثابه شكلي از سازماندهي زندگي سياسي،به كمتر از يكسال مي رسد.«دمكراسي» واژه اي اصلا يوناني است كه در قرن شانزدهم از طريق واژه فانسوي «دمكراتي» Democratie وارد زبان انگليسي شد. دمكراسي از اژه دموكراسيا مشتق شده كه به معني نوعي از حكومت است كه در آن مردم حكومت مي كنند.«حكومت بوسيله مردم»شايد مفهومي عاري از ابهام به نظر آيد،اما ظواهر هميشه گمره كننده اند و تاريخ انديشه دموكراسي پيچيده و حاكي از دريافت هاي متضاد است. عرصه هاي عدم توافق بسيار گسترده است. و در واقع هر يك از اجزاء عبارت فوق ،دشواري هاي مربوط به تعريف را به همراه دارد.

واژه هاي «حكومت» ،«حكومت به وسيله» و« مردم» به چه معناست؟اگر از ابهامات مجود در واژه «مردم» آغاز كنيم . چه كساني را بايد «مردم» قلمداد كرد؟چه نوع مشاركتي براي آنها در نظر گرفته شده است؟شرايط مفروض براي هدايت به مشاركت كدامند؟آيا مردم بايد قبل از آن كه دمكرات شند سواد بياموزند؟آيا براي حفظ دمكراسي حد معيني از ثرت اجتماعي ضرورت دارد؟واژه حكومت مسائل بسياري از اين قبيل را بر مي انگيزد :حوزه حكومت را تا چه اندازه گسترده يا محدود مي توان در نظر گرفت ؟عرصه مناسب براي فعاليت دمكراتيك را چگونه مي توان تعيين كرد؟ با توجه به اين مسائل در ارتباط با دمكراسي و دريافتهاي متضاد از آن از آغاز تا كنون ،همچنان عرصه هاي دمكراسي خواهي و يا تظاهر به آن رو به تذايد است. و در زمان ما مسئله اي دمكراسي و دمكراسي خواهي از شكلهاي پيشين و قالبهاي گذشته اش فراتر رفته است.و با توجه به نزديكتر شدن ملل جهان به يكديگر و از هم پاشيده شده شدن مرزهاي جغرافيايي در حوزه هاي فرهنگي ،اقتصادي ،اجتماعي و بخصوص اطلاعاتي،و مسئله جهاني شدن در حوزه هاي مذكور و به طرف يكدست شدن و رفتن ملل جهان در بعضي عرصه هاي جهاني .مانند نوع حكومت،اقتصاد،فرهنگ و ...-به دليل پيچيدگي نيازها، وابستگي متقابل به هم و تاثير پذيري از حوادث اتفاق افتاده در فراي مرزهاي ملي مسئله اي دمكراسي و حكومت دمكراسي در شكل جديدي تحت عنوان «دمكراسي جهاني» مطرح شده است.

 

 

روش:

اين پژوهش درصدد است با استفاده از رهيافت نهاد گرائي نظريه ديويد هلد در ارتباط با دمكراسي جهاني ،كه نامبرده آن را در قالب دمكراسي جهان وطني مطرح كرده است،را مورد تحقيق و بررسي قرار دهد.

روش مورد استفاده در اين پژوهش،همچنان كه اشاره شد،رهيافت نهادگرائي مي باشد بر اساس اين رهيافت مطالعه اي نهاد هاي سياسي ،اصل مهم مي باشد.

   
نظام قضایی در ایران باستان

این متن شامل 92 صفحه می باشد.

 

دربررسي هاي تاريخي ، نقطه آغاز تحقيق متناسب و مربوط با موضوع تحقيق انتخاب مي شود و به اقتضاي موضوعات مختلف ، نقطه شروع نيز متفاوت است . فرضاً وقتي كه قصد كنگاش در خصوص صنايع دستي يا خط و زمان را داريم مي توانيم از نخستين جوامع كه به صورت قبيله اي و به شيوه كوچ نشيني زندگي مي كرده اند شروع كنيم ، زيرا علاوه بر اينكه موارد مذكور در ابتدايي ترين جوامع سابقه داشته ، در غالب موارد اسناد و مدارك كافي كه حاوي اطلاعاتي در اين زمينه باشد در دسترس مي باشد ، ولي اگر نظام سياسي يا قضايي يك كشور موضوع بررسي تاريخي باشد ،بدون شك قبايل پراكنده كه فاقد حداقل مدنيت و زندگي يكجانشيني بوده اند از حيطه تحقيق خارج مي شوند اگرچه ممكن است اين قبايل نيز داراي نظامهاي اجتماعي خاص خود باشند ولي به دليل فقدان مدارك كافي معمولاً ناشناخته هستند از طرف ديگر اين نظامات به قدري ساده و ابتدايي هستند كه معمولاً از پرداختن به آن چشم پوشي مي شود . بنا به گفته ويل دورانت تاريخ كتابي است كه هميشه بايستي از وسط آن آغاز كرد ما نيز در اين بررسي تاريخي ناچاريم به اقتضاي موضوع نقطه تاريخي مناسبي را برگزينيم .

قوم ايلامي از تمدن درخشاني برخوردار بوده اند كه در طول قرن هاي متمادي به حيات خود ادامه داده اند . با وجود اين درباره زندگي اجتماعي اين اقوام به خصوص در زمينه نظام قضايي و شيوه قضاوت و دادرسي اطلاعات بشر به قدري ناچيز است كه تحقيق در اين زمينه را عملاً غير ممكن مي سازد لذا اين مقطع از تاريخ ايران قديم از قلمرو بررسي ما خارج است

مهاجرت اقوام آريايي كه در هزاره اول قبل از ميلاد از جنوب روسيه به سمت فلات ايران صورت گرفت نقطه عطفي در تاريخ اين سرزمين محسوب مي شود . مطابق مدارك تاريخي ، بويژه كتيبه ها و نوشته هاي آشوري

)6)(7)

دادرسی در ایران باستان :

 

در فرهنگ های کهن ایران، یعنی تا پیش از تاسیس دولنتهای مادوپارس،مفاهیم حقوقی با باورهای دینی واعتقاد به انتقام الهی پیوند داشت. اما بعدها نظام قضایی با پیشوانه حکومت های متمرکز به صورت امری غرفی پذیرفته شد .

عیلام:قریب چهار هزار سال به تاسیس نظام حقوقی دست زدند وعاقبت پادشاه بزرگ بابل حمورابی پادشاه عیلام را شکست داد وقوانین معرف وی در عیلام هم معمول گشت، این قوانین مدون بود.

آریاییها وآئین مهر:در ابتدای دادرسی وداوری مبتنی بر باورهای مشترک دینی بود.اعتقاد به مجازات خطا کار توسط دیوان و ایزدان وآئین مهر یا میترانه یعنی پیمان بوده ومهر میشه چهره قضایی داشته است ترد آریاییان تحسین به جز سوگند به مهر ومیترا ودیگر ایزدان، آگاههای سودمند دیگری در دست نیست.

مادها:دیاکو پادشاه ماد به سبط ارصاف وگسترش داد وپرداخت آنها تهبری به اجرای قوانین پایبند بودند که قانون را لاتعییر وانعطاف ناپذیر می دانستند.

هخامنشی ها: پارسیان بی گمان از ابتدا دارای یک نظام بدوی حقوقی بودهاند بعدها شورایی هت کوه به نام ٍ،قاضیان شاهی را شاهان را به طور مادام العمر انتخاب می کردند.

پس از فتح بابل بهرسم کورش کبیر،هخامنیشان درزمینه حقوق عمومی نخستین اعلامیه حقوق بشررا منتشر کردند و در زمینه حقوق خصوصی هر قدمی را به احکام ملت مذهب خود محکوم کردند و در زمینه حقوق قردادها قانون شاهی مدون گردید.

ساسانیان: در عهد ساسانیان، قدرت قضایی در دست مویدان زردشتی بود در سراسر کشور دادگاههای متعدد زیر نظر یک موبد تحت نظر موبدان مدبر به شکایت رسیدگی می گردید.

اقرون دادرسی مذهبی که در انحصار موبدان زردشتی در موارد اضطراری نوعی محاکمه نظامی در ایران یعنی عصر ساسانیان وجود داشت.در حقوق جزایی وهر نوع مجازات وجود داشت جنایت مثل ارتراد خنایت سیاسی مثل خیانت به شاه که مجازاتش اعدام بود.

مجازات نوع سوم مثل قتل و...شکنجه وآزار بدنی وحبس ودر صورت وجود عوامل مشرد اعدام بود.

در آئین دادرسی مرز سینا، مهمترین ارائه اثبات دعوی ،شهادت شهود ویا اقرار واعتراف متهم بود .

نظام کیفری دوران اشکانیان:

هشتاد سال پس از حمله اسکندریه ایران در اثر اختلافاتی که میان سلوکیان رخ داد ارشک:با شکست سلوکیان سلسله اشکانیان را پایه گذاری کرد ورد زمان حکومت این سلسله حضرت عیسی در فلسطین برای هدایت انسانها ودعوت آنها به سوی پرستش خدای بزرگ ظهور کرد.

در خصوص قواعد جزایی حاکم در زمان اشکانیان گفته شده است که:افراد خانواده وهمه متضامناً مسئول جرم ارتکابی هر فرد از آن خانواده بودند.

در حقیقت تحت این رژیم تمام اعضاء یک خانواده در مقابل دولت ودر مقابل دیگر اعضاءاجتماع یک کالبد واحد ویک واحد حقوقی را تشکیل می دهد.

براین اساس خیاناتی که در خانواده واقع می شد وبایستی خود خانواده قراری در مورد این گونه خیانات بدهد زیرا به عقیده پارت این نوع خیانات به حقوق عمومی مربوط نبود وتصور کرده اند که فقط نه حقوق خانواده خلل وارد می آورد واما اگر دختر یا خواهر شوهردار موضوع چنین خیانتی واقع می شد امر به علیه محو می گشت زیرا زنی که شوهر می کرد جزو خانواده وشوهر محسوب می شد.

از جرمها وﻤجازات های این دوره گفته اند:اطلاعاتی در دست نیست همین قدر معلوم است که مجازات خیانت زن به شوهر خیلی سخت بود ومرد حق کشتن زن را داشته ودیگر اینکه دیگر کسی مرتکب عمل شنیعی برضد طبیعت می شده، بایستی خودکشی کند ودر این باب پارت ها به اندازه ای سخت بودند که هیچ استثنایی را روا نمی داشتند به طور کلی در عهد پارتیان کیفر بزهکاران سخت وبا خشونت وبی رحمی انجام می گرفت.

در زمان اشکانیان،شاه مظهر،واضح وعری قانون بوهراست وقوانین کهن هخامنشی ونیز دوره سلوکی در کنار هم تا آنجا که تضادی با یکدیگر نداشته اند اجرا می شده اند.

 

تشکیلات قضایی دوران اشکانی:

شاه در حوزه مخصوص به خود عالیترین مرجع قضایی محسوب می شده است واز این حیث مثل سایر شهریاران محلی بود و است چنانچه در این مورد نوشته اند:شاه اشکانی سخت ریاست روحانیون راداشت وقاضی القضات بود.

تعدادی از نجیب زادگان به حکم شاه داران حق قضاوت ورسیدگی به امور مردم بودند وظاهراً این حق در خاندان آنان موروثی بوده است.

در هر منطقه از ناحیه ای صاحب ومالک آنجا عالیترین مرجع قضایی محسوب می شده وطبیعتاً این صلاحیت قضایی از آن نجیب زاده ای بوده که صاحب آن ناحیه تلقی می شده است.

اقلیتهای مذهبی یا لااقل قوم یهود جز در مواردی که با سیاست وامور مربوط به امنیت داخلی کشور مربوط می شد.نظام قضایی مخصوص به خود داشتند رئیس یهودیان در دوره پارت مأمور نصب قضاء برای یهودیان بوده است.

 

نظام قضاييي دوره اسلامي :

هجوم برق آسا و توقف ناپذير مسلمانان كه سقوط امپراطوري عظيم ساساني و ورود آيين آسماني جديدي به كشور ايران را نصيب شده نقطه عطفي در تاريخ ايران محسوب مي شود .

نظام قضايي در عهد اسلامي فراز و نشيبهاي فراواني را پشت سر گذاشته و تحولات آن را نمي توان در تمامي دورها در يك سطح ارزيابي كرد . به طور كلي مي توان گفت تحول نظام قضايي همواره تابعي از تحولات سياسي بوده و تحت تاثير عوامل سياسي و اجتماعي دگرگون شده است آيين و شيوه زمامداران در حكومت و اداره كشور تاثير بسزايي در روند دادرسي داشت در اين دوره امر قضاوت همواره به فقها و علماي اسلامي سپرده مي شد . از قرن نهم قبل از ميلاد دو قوم پارس و ماد در سرزمين ايران سكونت داشته اند نخستين دولت واحد و متمركز در ايران ، دولت ماد بود كه با اتحاد قبايل مختلف قوم ماد پس از غلبه بر اقوام و دول ديگر تشكيل شد .

   
نظام سیاسی

این متن شامل 23 صفحه می باشد.

 

مفهوم نظام نخستین بار در مردم شناسی به کار رفته است . از نظام تعریف های گوناگونی شده است ، از جمله : مجموعه ای از صفات خاص ، مجموعه هدف ها همراه با روابط میان این هدفها و خواص آنها ، هر مجموعه از عناصر که بتواند به نحوی بطور متداخل با یکدیگر عمل کند ، می تواند به صورت یک نظام در نظر گرفت . نظام از اجزای متفاوتی تشکیل شده که با هم آن را بوجود آورده است و جمع شدن صرف اجزا نیست بلکه روالی منظم دارند ( رابطه منظم ) که این رابطه یک الگو بوجود می آورد و هر جزء وظیفه خاصی را انجام می دهد بطوریکه تمام اجزا در کل یک واحد را تشکیل می دهند .1

تعاریف گوناگونی بر ای نظام سیاسی شده است . ماکس بر نظام و بر نظام سیاسی را اینگونه تعریف کرده است :

اجتماع انسانی که مدعی انحصار کاربرد شروع زور در داخل سرزمین معینی است .

نظام سیاسی در معنای عام کلمه ، بیان کننده بافت نهادهای سیاسی شویه اعمال قدرت سیاسی است . به عبارت دیگر نظام سیاسی مجموعه ای از نهادهای سیاسی تلفیق یافته و همگن شده ای است در حوزه دولت – کشور و در یک زمان خاص و معین وجود دارد .

اگر بخواهیم آن را برداشتی حقوقی صرف ندانیم می توان آن را گسترده ای وسیع تر بررسی کنیم یعنی از معیارهایی چون جامعه شناسی ، اقتصاد ، ایدئولوژی نیز بهره برداری کنیم زیرا نشام سیاسی از دو عامل ایستا و یونا که ایستا یعنی نهادهایی که در حقوق اساسی وجود دارد و در

 

 

 

* Plitical System

** Mark Weber

قوانین کشوری متلبور است مانند نهاد قانون گذاری ( قوه مقننه ) ، نهاد اجرایی ( هیأت وزیران و دستگاههای دیوانی ) یا نهاد قضایی دیوان عالی دادگستری و کشوری و دادگاههای حقوقی و جزایی ) و عامل پویا یعنی ساختارهای اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و نظایر آنها که هم برون حقوقی اند و هم در تحولات و دگرگونی مدام و مستمر می باشند . (2)

تعریف استیتون از نظام سیاسی جامع تر می باشند » (( نظام که از کنش و واکنش در هر جامعه ای که به وسیله آن توزیع ارزش ها با ابراز سیاست ها ، توزیع اقتدار و اهمیت بسیار این توزیع اقتدار که اجزای ترکیبی نظام سیاسی را از دیگر نظام ها متمایز می کند . درک استون از نظام سیاسی درکی هم نهادی و فراگیر است . نظام ها دیگری چون نظام حزبی و نظام گروهی وجود دارد وی معتقد است که نظام سیاسی باز و انضباطی است و کار آن بر حسب درون داد و برون داد است .

درون داد همان خواست های مردم از نظام و حمایت هایی که مردم از نظام می کنند و برون داد اقدامات و تصمیمات مقامات حکومتی است . (3)

معمولاً در ایران اصطلاح غربی آن یعنی رژیم سیاسی بکار می برند و همانطوریکه که گفته شد نظام سیاسی شکل و ساخت قدرت دولتی و هم نهادهای عمومی اعم از سیاسی ، اداری ، اقتصادی ، قضایی ، نظامی ، مذهبی و چگونگی عملکرد این نهادها و قوانین ناظر و حاکم بر آنهاست . در گفت و شنودهای روزانه گفته می شود : نظام جمهوری اسلامی ، نظام سلطنتی و ... که در واقع مفهوم محدود نظام سیاسی است .

چهار چوب و قالب کلی کار نظام های سیاسی هر کشوری در قانون اساسی آن کشور پیش بینی شده است . برای آنکه نظام استمرار داشته باشد نیاز به مشروعیت دارد (4) .

* Extra - juridigue

** David Easton

1*** Political

نظام های سیاسی جهان به چند گروه مهم طبقه بندی می شوند که سه گروه عمده آن .

عبارتند از نظام های سیاسی ایالتی ، نظام های سیاسی پارلمانی و نظام های سیاسی تک حزبی .

- نظلم های ریاستی در واقع نظام های سیاسی می باشند که در آن تفکیک قوا به طور متلق در قانون اساسی اعلام شده است و رئیس قوه مجریه رئیس جمهور است که از جانب ملت مستقیماً از طریق انتخابات تعیین شده است و شخص رئیس جمهور و وزیران در برابر قوه مقننه یا مجلس مسئولیتی ندارند . (5)

- بنا بر گفته موریس دودورژه ، در رژیم ریاستی ، هر یک از دستگاههای کارگزار ، اختصاصی عمل می کنند و هیچیک حق دخالت درعملکرد دیگری را ندارند ، این دستگاهها وظایف خود را به تنهایی به ثمر می رسانند . قانون به وسیله مجلس ( مجالس) وضع می شود و قوه مجریه مسئول اجرای آن است و دستگاههای عامل قوا کاملاً از یکدیگر مجزا و مستقل می باشند و هیچیک بر دیگری برتری ندارد . نظام های ریاستی را از آن نظر اینگونه نامگذاری کرده اند که ایالات متحده آمریکا نخستین کشور ابداع کننده آن بوده و رئیس جمهور نقش سیاسی این کشور بوده است و جنبه رهبری دولت و قدرت را در آن کشور داراست . (6)

نظام دیوانی در عهد سلجوقیان

این متن شامل 17 صفحه می باشد.

سَلجوقیان یا سَلاجقه، یا آل سلجوق، نام دودمانی است که در قرن‌های پنجم و ششم هجری قمری (یازدهم و دوازدهم میلادی) بر بخش‌های بزرگی از آسیای غربی، شامل ایران کنونی، فرمانروایی داشتند.

[ویرایش] پیشینه سلجوقیان

پیشینه سلجوقیان

تندیس سر یک شاهزاده سلجوقی. قرن دوازده میلادی. نگهداری در موزه متروپولیتن نیویورک.

سلجوقیان در اصل غزهای ترکمن بودند که در دوران سامانی در اطراف دریاچه خوارزم (آرال)، سیردریا و آمودریا می‌‌زیستند.

سلجوقیان که به اسلام رو آورده بودند، بعد از ریاست سلجوق بن دقاق، نام سلاجقه را به خود گرفتند و به سامانیان در مبارزه با دشمنانشان بسیار کمک کردند. پسر سلجوق بنام میکاییل که بعد از مرگ او ریاست این طایفه را بعهده داشت، چندین حکم جهاد برای مبارزه با (به قول مورخین) کفار صادر کرد.میکاییل سه پسر داشت به نامهای یبغو، چغری و طغرل. این قبیله که یک‌بار در زمان سلجوق بن دُقاق به دره سیحون کوچ کرده بودند، بار دگر بعد از مرگ سلجوق به سرکردگی سه پسر زاده‌اش به نزدیکی پایتخت سامانیان کوچ کردند. اما سامانیان از نزدیکی این طایفه به پایتخت احساس خطر کردند؛ بنابراین سلاجقه بار دگر از روی اجبار بار سفر بسته و به بغرا خان افراسیابی پناه بردند. این حاکم از سر احتیاط، طغرل پسر بزرگ را زندانی کرد. ولی طغرل به کمک برادر خود چغری از زندان رهایی پیدا کرد و با طایفه خود به اطراف بخارا کوچ کردند.در سال ۴۱۶ هجری ترکان سلجوقی به ریاست اسرائیل بن سلجوق برادر میکاییل دست به شورش زدند. اما سلطان محمود او را گرفت و در هند زندانی کرد. از طرف دیگر گروهی از یارانش دست به شورش زدند.

[ویرایش] طغرل

ابتدای سلطنت سلجوقیان را باید با خطبه سلطنت برای رکن الدین ابوطالب طغرل بن میکاییل بن سلجوق در تاریخ شوال ۴۲۹ هجری در نیشابور دانست. طغرل به کمک ابوالقاسم علی بن عبدالله جوینی معروف به سالار پوژکان، که همواره در دستگاه قدرت طغرل باقی ماند، به نیشاپور وارد و سلطنت را آغاز کرد. طغرل برای خود اسم اسلامی رکن‌الدین ابوطالب محمد را انتخاب کرد و این نام و مقام مورد تأیید خلیفه عباسی قرار گرفت. طغرل وزیری با کفایت که او را هم‌رده خواجه نظام‌الملک طوسی می‌دانند به نام عمیدالملک کندری داشت و سیاست و تدبیر او به طغرل بسیار کمک کرد. طغرل بیک در سال ۴۳۳ وارد شهر ری شد و این شهر را آباد کرده به پایتختی بر گزید. او سرانجام در رمضان ۴۵۵ هجری بعد از ۲۶ سال سلطنت در سن هفتاد سالگی در ری در گذشت و در مکانی که به برج طغرل (درابن بابویه)معروف است دفن شد.

[ویرایش] عضدالدوله محمد آلب ارسلان بن جغری (۴۵۵-۴۶۵هجری)

آلب ارسلان بعد از مرگ عمویش طغرل به سلطنت رسید و وزارت را به عمیدالملک کندری سپرد. اما بعد از مدتی آلب ارسلان به تحریک رقیب عمید الملک یعنیخواجه نظام الملک طوسی او را به قتل رساند و نفوذ او به خواجه نظام الملک طوسی منتقل شد.بیشتر عمر آلب ارسلان در جنگ با عیسویان سپری شد. او به قصد گسترش اسلام به ارمنستان حمله کرد و بر آن سرزمین غالب شد. اما بعد از غلبه بر آن سرزمین در سال ۴۶۴ با حمله ارمانیوس دیوجانوس امپراتور روم مواجه شد. این جنگ با شکست رومیان و دستگیر شدن ارمانیوس دیوجانوس به پایان رسید.آلب ارسلان در سال ۴۶۵ هجری به دست دسته‌ای از ترکها کشته شد. او در روزهای آخر عمرش شنید که ترکها در بخارا و سمرقند به مردم ظلم وستم می‌کنند، بنابراین با لشکری برای سرکوبی آنها حرکت کرد. اما به دست یکی ار ترکهای مخالف کشته شد و سر انجام پیکر او را به مرو منتقل کردند.

[ویرایش] ملکشاه(۴۶۵-۴۸۵هجری)

ملکشاه پسر آلپ ارسلان بعد از مرگ پدرش به کمک خواجه نظام‌الملک به کرسی سلطنت نشست. او به کمک فراست و دانایی خواجه نظام‌الملک توانست به تمام رقیبان سلطنتی خود از جمله شاهزادگان مدعی سلاجقه غلبه کند. بعلاوه اینکه توانست سرزمین‌های تحت اشغال سلجوقیان را گسترش بدهد. از متصرفات او می‌توان به باز پس گیری سمرقند از فاطمیون مصر و انطاکیه از روم شرقی نام برد. عراق عرب، گرجستان، ارمنستان، آسیای صغیر و شام از دیگر محدوده‌های تخت تصرفات او می‌‌باشد.حکومت ملکشاه که در سال ۴۶۵ هجری آغاز شده بود، بعد از بر کناری خواجه نظام‌الملک و روی کار آمدن تاج‌الملک قمی حرکت رو به زوال را پیش گرفت. عاقبت خواجه نظام‌الملک در نهاوند بدست یکی از اسماعیلیان به نام ابوطاهر در سال ۴۸۵ هجری کشته شد. ملکشاه نیز در همان سال زندگی را بدرود گفت.

[ویرایش] انشعاب در حکمرانی سلجوقیان

یه علت گسترش حکومت سلاجقه، ملکشاه کشور را به ایالات و ولایات مختلف تقسیم کرده بود و هر ولایت را یکی از شاهزادگان،امراء یا اتابکان اداره می‌کرد.اینان به علت دوری از اصفهان پایتخت آن عهد و قدرتی که ملکشاه به آنها داده بود، بعد از مدتی شروع به تشکیل حکومتی جدا و مستقل کردند. سلسله خوارزمشاهیان به دست انوشتکین غزجه که یکی از امراء بود تأسیس شد. اتابکان نیز برای خود دم از استقلال زدند. در کرمان سلسله سلاجقه کرمان و در روم سلسله سلاجقه رومبوجود آمد. از طرف دیگر اتابکان آذربایجان و اتابکان لرستان هم ادعای استقلال کردند.

نسبت دین و لیبرالیسم

این متن شامل 31 صفحه می باشد.

پس از تحولاتي كه در نتيجة پيدايش رنسانس در اروپا رخ داد، يكي از پرنمودترين نحله هاي فكري كه تمام ساختارهاي اجتماعي، فرهنگي، اخلاقي و سياسي را در بر گرفته و زندگي آدمي را در مسير سلسله اي از تغييرات قرارداد ليبراليسم بود كه مثابه يك ايدئولوژي در سراسر جهان غرب به جاي اديان الهي مطرح شد.

به دليل اينكه اين جريان فكري، اجتماعي و سياسي در عصرهاي اخير، از جاذبه هايي هم برخوردار شده و در كشورهاي شرقي و مقر اديان ابراهيمي و پايگاه هاي اسلامي هم مورد توجه خيل روشنفكران قرار گرفته نسبت به آن تبليغات فراواني صورت گرفته و نيز به دليل سنت شكني ها و دين ستيزهايي كه داشته و مدتها است كه پس از رنسانس داعيه اداره جهان و رهبري فكري بشر را داشته شايسته بررسي ئ تاميل بيشتر است و اين بررسي از آنجا بيشتر اهميت مي يابد كه به دليل توجه و توسعه و به ميدان آمدن فناوري نوين و رسانه هاي پيشرفته ارتباطات جمعي و سطح پوشش هايي كه ليبراليسم مدعي آن مي باشند ليبراليسم نه تنها در حوزه انديشه بلكه مي خواهد دنياي بودن و عمل كردن را به سامان برساند و بسان اقلانيتي ظهور و نمود يابد. از سوي ديگر دين به عنوان يك واقعيت انكارناپذيري وجود دارد كه در نوع تفكر، زيست و حيات سياسي ملت – دولتها مي تواند نقش بازي كند و عده اي از منورالفكرهاي وطني در كشورهاي اسلامي علي رغم تكوين روحيه و شخصيت ايشان در نظام هاي غربي و ماهيت ليبراليستي اما تعلقاتي به حوزة به عومل و دلايل متعددي دارند كه هموراه مي كوشند تا با خرج كردن از دين به كيسة ليبراليسم و به نفع جريان غالب نوعي العاب ديني به عملكرد خود بدهند و عملاً آنچه بكنند كه نظام جهاني از ايشان توقع دارند.

اين مهم در مقولة نسبت دين و ليبراليسم، مي گنجد و اينكه آيا ساسااً دين نسبت و ارتباطي با ليبراليسم دارد يا نه بحث ها در ادامه در اين خصوص مي باشد و مي كوشيم تا با بررسي اجمالي ماهيت ليبراليسم و دين به بررسي نسبت، ارتباط و سازگاري يا عدم موارد فوق بپردازيم. (به عون اله متعالي)

تحليل مساله «نسبت دين و ليبراليسم»

پرسش از «نسبت دين و ليبراليسم» يك پرسش «مركب» مي باشد كه در حقيقت سوالات و پرسشهاي بسياري را در درون خود دارد كه پش از تحليل مفاهمي مندرج در مساله مذكور وضوح مي يابند. اولين ابهام در مفهوم واژه «نسبت» است. گاهي به جاي واژه «سبت» در مساله مورد نظر ما واژه «رابطه» به كار مي ورد.

«رابطه منطقي – توليدي، رابطه روش نشاختي، رابطه معرفت شناختي، راذبطه تولديدي – مصرفي، رابطه مبتني بر اصل رفع تعارض و رابطه ديالوگي»

همچنين از مفهوم «نسبت» نيز مي توان استفاده هاي زيادي كرد كه برخي از آنها عبارتند از:

1- نسبت به معناي مقايسه دو امر كه خود به دو بخش تقسيم مي شود:

الف – مقايسه ذوشي: به عنوان دو مفهوم كلي از حيث مصاديق يا دو مجموعه از حيث اعضاء

ب – مقايسه دو قضيه

2- نسبت دوشي ء به معناي «تاثير و تاثر» دو شي برو از هم

3- نسبت دو شي ء به معناي مقايسه آنها از حيث شيء سوم.

در مساله نسبت دين و ليبراليسم، آنچه بيشتر از مفهوم «نسبت» همراه شده است مربوط به مفهوم سازگاري است.

ناسیونالیسم

این متن شامل 28 صفحه می باشد.

 مهم ترين گرايش سياسی ای که شيرازه جامعه ما را تهديد ميکند، ناسيوناليسم قومی است. اين گرايش سياسی از نظر فکری ضعيف و از لحاظ تشکيلاتی نامنسجم است. اما اين ضعف ها نبايستی قشر آزاديخواه و سکولار جامعه را از پتانسيل مخرب اين تفکر غافل بدارد. ناسيوناليسم قومی طرفدارن فعال و متفکر دارد. تعدادی هستند که، آگاهانه يا ناآگاهانه، بذر کينه قومی ميکارند. زمينه ساز بوجود آمدن اردوهای متخاصم قومی هستند. سعی دارند که هويت قومی را جايگزين هويت انسانی شهروندان بکنند.

انواع ناسيوناليسم

ناسيوناليسم بردو نوع است: ناسيوناليسم "مدنی" و ناسيوناليسم قومي.

ناسيوناليسم مدنی به سيستم سياسی ای گفته می شود که ساختار سياسی جامعه بعد از اضمحلال سيستم فئودالی را شکل داد. هرچند اشاره به حقوق شهروندی، برابری در مقابل قانون، کم اثر کردن ارزشهای مذهبی و فئودالی و تمايل به اتکا بيشتر به منطق علمی از ويژگيهای اين سيستم سياسی به شمار ميرود، اما کليدی ترين ماموريت ناسيوناليسم "مدنی"، ساختن هويت ملی يا فراقبيله ای بجای هويت عشيره ای، و سازمان دادن دولتهای متمرکز سراسری بجای سيستمهای ملو ک الطوايفی بوده است. بعبارت ديگر، ناسيوناليسم مدنی با ساختن مليت ها، ساختار جامعه را طوری بازسازی کرد که امکان رقابت سرمايه را در جغرافياهای سياسی متفاوت فراهم آورد.
اما متفکرين طرفدار جامعه سرمايه داری و يا متاثر از رسانه های اصلی عقيده ندارند که ملت يک پديده ساخته شده است. طبق اين تفکر، ادعا ميشود که "ملت" به گروهی از انسانها اطلاق ميگردد که دارای نژاد، فرهنگ و تاريخ مشترک هستند. اما،اين تعريف، کامل نیست. زیرا ملتها زيادی هستند که از اقوام مختلف تشکيل و دارای ريشه های تاريخی و فرهنگی متفاوت هستند. امریکا و کانادا نمونه های از اين "ملت"ها هستند. از طرف ديگر، جوامع فراوانی هم وجود دارند که فرهنگ، تاريخ و نژاد مشترک دارند اما ملتهای مختلفی را تشکيل داده اند. کشورهای عربی نمونه اين ملتها است. اين واقعيات روشن نشان ميدهد که ملت ساخته و پرداخته عده ای صاحب زور و ثروت است. هرچند پسوند "مدني" به اين نوع ناسيوناليسم اضافه شده است اما واقعيت اين است که ناسيوناليسم نيروی محرکه جنگ بين انسانها، و "ملت" محصول جنگها ميباشد. برای نمونه ملت کانادا محصول جنگ بين انگليسی زبانها، فرانسويها و مردم بومی کانادا است. ايالات متحده آمريکا محصول جنگ بين آمريکا، انگليسيها، مردم بومی آن سرزمين و اسپانيائی ها ميباشد. جنگهای ناپلئون ملت فرانسه را ساخت. شکست ولزيها و اسکاتلنديها از انگليسی ها، منجربه تولد انگلستان گرديد. جنگ جهانی اول و قتل عام ارمنی ها ملت ترکيه را بوجود آورد. کشورهای عربی و آفريقايی محصول جنگ و رقابت کشورهای اروپائی هستند. اينها تازه بهترين نمونه های ناسيوناليسم مدنی هستند. پروسه تشکيل دولتهای ملی بروشنی بر اين واقعيت تاکيد دارد که ملت عبارت است از مجموعه افرادی که در اثر جنگهای مختلف در چارچوبه های سياسی معينی تحت کنترل تشکيلاتی به نام دولت در آمده اند. پرچم، سرود، آئين های ملی و...علاوه بر مشخص ساختن اردوی گروههای متنوع صاحب ارتش و سرمايه، حکم داروی مسکن برای تخفيف درد پروسه ملت سازی و ملت پروری دارد.

ناسيوناليسم قومی به گرايش سياسی ای اطلاق ميشود که قوميت، زبان و آداب و رسوم جامعه منتسب به قوم "خودش" برايش مقدس بوده و برای گرفتن سهمی از قدرت اين ويژگيها را به پلاتفرم سياسی تبديل ميکند. تقدس خون، خاک و زبان، کهنه پرستی، منزه جلوه دادن قوم "خود"، اهريمن سازی از ا قوام دیگر، اشاعه تنفر قومی از ويژگيهای فکری ناسيوناليسم قومی است. برای اشاره به محصول ناسيوناليسم قومی ميتوان به وقايع افغانستان ،يوگسلاوی در دهه نود ميلادی، نسل کشی رواندا و کشتار در فلسطين و اسرائيل و وقايع چچن اشاره کرد. برای روشن شدن بيشتر موضوع، سعی خواهد شد، درک ناسيوناليسم قومی را ازجايگاه زبان، قوميت و فرهنگ مورد بررسی قرار گيرد .

نادر شاه افشار

این متن شامل 37 صفحه می باشد.

نادرشاه افشار، رئیس طایفه افشار و بنیانگذار دودمان افشاریه بود که یازده سال بر ایران حکومت کرد. پایتخت وی شهر مشهد بود

سلطنت نادر

نادر شاه افشار در سال ۱۶۸۸ در ایل افشار در کبهان ایران به دنیا آمد. [1] اسم اصلی او نادرقلی بود و هنوز به ۱۸ سالگی نرسیده بود که همراه با مادرش در یکی از یورشهای ازبکهای خوارزم به اسارت آنها در آمد. بعد از مدت کوتاهی از اسارت گریخته و به خراسان برگشت و در خدمت حکمران ابیورد باباعلی بیگ بود. او گروه کوچکی را به دور خود جمع کرده بعد از کنترل چند ناحیه خراسان خود را نادرقلی بیگ نامید. فئودال بزرگ ملک محمود سیستانی (حاکم سیستان) تا حدی مانع قدرت گیری نادرقلی بیگ شد ولی نادر در سال ۱۷۲۶ پشتیبانی شاه طهماسب صفوی و فتحعلی خان قاجار (پسر شاهقلی خان قاجار و پدربزرگ آقا محمدخان قاجار) را جلب کرده توانست مالک محمود را شکست دهد و حاکمیت شاه ایران را در خراسان بر پا نماید. شاه طهماسب نادر قلی را والی خود درخراسان اعلام کرد و بعد از آن نادر اسم خود را به طهماسب قلی تغییر داد. سال بعد او مناسباتش با شاه طهماسب را قطع کرده و بعد از سرکوب چند ایل ترک و کرد به حکمرانی کامل خراسان می رسد. آنگاه برای به قدرت رساندن شاه تهماسب با افغانها وارد جنگ شده در ۱۷۲۹ رییس افغانها یعنی اشرف افغان را در نزدیکی دامغان و سپس در مورچه خورت اصفهان و برای بار سوم در زرقان فارس شکست داد و بعد در تعقیب وی، افغانستان را مورد تاخت و تاز قرار داده و قبایل این دیار را مطیع نمود. سپس با دشمنان خارجی وارد جنگ شد و روسها را از شمال ایران راند، اما در زمان جنگ با عثمانیها که غرب ایران را در اشغال داشتند متوجه شورشی در شرق ایران شد و جنگ را نیمه کاره رها کرده به آن سامان رفت. شاه صفوی به قصد اظهار وجود دنباله جنگ وی را با عثمانیان گرفت که به سختی منهزم شد.

در سال ۱۷۳۱ به دنبال یک قرارداد بین شاه طهماسب و دولت عثمانی که قسمتی از آذربایجان را به آن دولت وا گزار می‌‌کرد نادر رهبران ایلها را که پشتیبان صفویه بودند در یک جا جمع نمود(قورولتای) و با کمک آنها طهماسب را از سلطنت برکنار گردانیده پسر هشت ماهه او عباس را به جانشینی انتخاب کرد و خود را نایب السلطنه نامید. اما در واقع قدرت اصلی در دست نادر بود. نادر شاه در عرض دو سال کل آذربایجان و گرجستان را از عثمانیان پس گرفت.

سپس با استفاده از اوضاع آشفته هندوستان به این کشور لشکر کشید و دهلی را تسخیر کرد . نادر با غنائم فراوان که از غارت هند به چنگ آورده بود به ایران بازگشت و هند را در دست سلاطین مغول هند باقی گذاشت. در میان این غنائم جواهراتی چون کوه نور و دریای نور و تخت طاووس شهرت دارند.

نادر شاه در اواخر عمر تغییر اخلاق داد و پسر خود رضاقلی میرزا را کور کرد. بعد، از کار خود پشیمان شده بعضی از اطرافیان خود را که در این کار آنها را مقصر میدانست کشت.

سرانجام شورشها آغاز شد و نادر به سرکوب شورشیان پرداخت اما زمانی که برای رفع یکی از این شورش‌ها رفته بود شبانه در چادر خود به قتل رسید.

کارنامه نادر

از یکی از مستشرقین نقل شده که اگر فرماندهان خائن سپاهش او را نمی‌کشتند نادر قصد تسخیر المان را نیز داشته است رد پای جاسوسان و فرستاده های دول غربی در تحریک سرداران او به کشتن وی دیده میشود.

در زمانی که صفویان با هجوم افغانها از هم پاشیده بودند و کشور مورد تجاوز دشمنان داخلی و خارجی بود: عثمانیها ازغرب و روسها از شمال و اعراب از جنوب و افغانها در داخل و ترکمانان از شرق به تاخت و تاز و قتل و غارت مشغول بودند، نادر وضعیت حاکمیت ایران را به‌سامان نمود. بعد از نادر، کریمخان (از سرداران نادر) که از طایفه زند بود به قدرت رسید و حکومت بازماندگان افشار محدود به خراسان شد و کریمخان این منطقه را به احترام نادر که او را ولی نعمت خود میدانست در اختیار جانشینانش باقی گذاشت

ایران در عهد نادر

در عهد نادر دشمنان و متجاوزان به کشور توسط وی سرکوب شدند و کشور اندکی از قدرت گذشتهٔ خویش را در حفاظت از مرزها و اعمال قدرت یک حکومت مقتدر مرکزی بر تمام وطن، بازیافت. ترکمانان وازبکان به ماوراءالنهر عقب‌نشینی کردند.

بناهایی که به دستور نادر در مشهد بنا شده‌اند نظیر کلات نادری و کاخ خورشید از آثار مهم بازمانده از این دوران هستند.

در عهد او به سپاه و تأمین نیرو بسیار توجه می‌شد. مردم ایران با وجود ظلم و ستم پادشاهان آخر صفوی به این سلسله امید داشتند. وی همچنین سعی داشت با کمک یک انگلیسی به نام دالتون نیروی دریایی ایجاد کند که ناموفق ماند

پایان نامه تصفیه فاضلاب صنایع غذایی

این متن شامل 73 صفحه می باشد 

بعد از انسان آب شايد يكي از اجزاء بي نظيرجهان هستي باشد. آب ازدوعنصراكسيژن و هيدروژن تشكيل شده است كه اين دو عنصر در شرايط معمولي بصورت گاز مي باشند. عنصر هيدروژن قابل اشتغال مي باشد د رحالي كه اكسيژن براي سوختن ضروري مي باشد با اين وجود آب آتش را خاموش مي كند انسان وسايرحيوانات وهچنين گياهان بدون آب نمي توانند به حيات خود ادامه دهند صنايع بدون آب نمي توانند به موجوديت خود ادامه دهند درعين حال آب باعث مشكلات زيادي در صنايع مي شود.

در بررسي دقيق خصوصيات آب همواره سئولاتي مطرح مي شود از جمله اينكه آب چيست؟ از كجا مي آيد؟ چگونه و در چه شرايطي بايد آب را مصرف كرد؟ چگونه بايد با مشكلات ناشي از آب در صنعت مواجه شد؟ سرنوشت آب مصرف شده به كجا مي انجامد وبا جريان فاضلاب چه بايد كرد؟

آب ماده اي حياتي است كه حدود 60 تا 70 درصد وزن انسان رشد يافته را تشكيل مي دهد و بعد از اكسيژن مهمترين ماده براي زيستن مي باشد. دو سوم سطح زمين را آب گرفته است و بطور كلي مي توان گفت كه منابع موجود آب دو نوع است :

1- آبهاي زيرزميني

2- آبهاي سطحي

بر حسب نوع منبع نوع آب و مواد موجود در آن متفاوت مي باشد.

1-2-1- آبهاي سطحي

1- آبهاي جوي

آب باران در پاره اي نقاط براي مصارف عمومي مورد استفاده قرار مي گيرد مناطقي كه پوشيده از زمينهاي آذرين ويادرياچه هايي كه دراين نوع زمينها مي باشند وسفره هاي آب دارزيرزميني وجود نداشته باشد از آبهاي جوي استفاده مي شود.

2- آب رودخانه ها

رودخانه ها و نهرها بوسيله چشمه ها و آبهاي جاري تغذيه مي شوندآبدهي آنها معمولا زياد ودر فصول مختلف داراي درجه حرارت متفاوت مي باشند.

3- آب درياچه ها و مخازن

آب درياچه ها مي تواند براي مصارف شرب مورد استفاده قرا رگيرد درياچه هاي مصنوعي يا مخازن آب براي مصارف شهرهاي بزرگ ويا تنظيم آب مصرفي نيز بكار مي روند.

4- آب درياها

عظمت درياها بشر را از گذشته دور به فكر استفاده از اين منابع به منظور مصارف صنعتي وشرب كشانده است ولي مي دانيم كه اين عمل به سادگي انجام پذير نيست. آب درياها 98 % كل آب آزاد موجود در سطح زمين است.

1-2-2- آبهاي زيرزميني

چشمه هاي رگه هاي آبهاي زيرزميني مي توانند آب خالص طبيعي را با تركيبي مناسب براي شرب در اختيار انسان قرار دهند تركيب اين آبها به صورت مختلف چون چشمه جريان آبهاي زيرزميني سفره آبهاي آبرفتي و منابع عميق مي باشند. آلودگيها بسيار متنوعند واز منابع مختلف و به راههاي گوناگون وارد آب مي شوند.

علت آلودگي هر چه باشد آب را هنگامي آلوده مي ناميم كه ميزان مواد خارجي موجود در آن به اندازه اي باشد كه استفاده از آن سبب بروز اثرات زيان آور به راههاي مختلف گردد.

خواص آب به دو دسته فيزيكي وشيميايي تقسيم مي گردد:

1-3- خواص آبهاي آشاميدني

1- خواص فيزيكي آب

2- خواص شيميايي آب

1-3-1- خواص فيزيكي آب

خوش طعم وخوش بو بودن آب دليل برخوبي آن نمي باشد.چنانچه آبي ممكن است خوش طعم وخوش بو باشد منتهي قابل نوشيدن نباشد به طوركلي چهار حس انسان در مورد خواص فيزيكي آب قضاوت مي كنند:

1- حس بينايي (براي تشخيص رنگ وكدري )

2- حس چشايي ( براي تشخيص مزه )

3- حس بويايي ( براي تشخيص بو )

4- حس لامسه ( براي تشخيص حرارت آب )

1-3-2- خواص شيميايي آب

خواص شميايي آب با آزمايشهايي كه روي آن انجام مي گيرد مشخص مي گردد. مهمترين خواص شيميايي آب عبارتند از:

1- خاصيت اسيدي و بازي

2- قدرت اسيدي

3- قدرت قليايي

4- كربناتها

5- بي كربناتها

6- هيروكسيدها مثل سود و آهك

1-5- سختي آب

سختي آب مربوط به املاح خاصي است كه در آب وجود دارد مانند بيكربنات كربنات كلريد سيليكات ونيترات كه بصورت محلول در آب وجود دارند.

سختي كل شامل سختي موقت يا سختي كربناتي به اضافه سختي دائم يا سختي غير كربناتي است.سختي آب در اثر جوشاندن آب ته نشين مي شود وجرم داخل ظرف را تشكيل مي دهد.

بخش دوم

آب در صنايع غذايي

  2-1- مصرف آب در صنايع غذايي

استفاده از آب در تمام صنايع وبه ويژه صنعت غذايي امري رايج بوده وبدون حضور اين ماده حياتي انجام فعاليتهاي صنعتي غير ممكن خواهد بود.مثالهاي ارائه شده در زير نمونه هايي ازاهميت آب درعمليات كارخانه هاي صنعتي است.

1- توليد كاغذ منسوجات و همچنين مواد غذايي

2- انتقال مواد اوليه (چغندر شستشوي خاكستر و رسوبات زائد كوره هاي بلند ذوب آهن)

3- آبكشي وشستشو در صنايع (لبنيات نوشابه سازي داروسازي وآبكاري)

4- سرد كردن محصولات (صنايع آبكاري)

5- تهويه مطبوع ودهها مصرف ديگر

مقدارمصرف آب با توجه به فرآيند توليد وسطح فن آوريهاي مورداستفاده درهرواحد صنعتي متفاوت مي باشد.

موارد اصلي استفاده هاي آب در صنعت را مي توان به صورت ذيل خلاصه كرد

- توليد انرژي از طريق تهيه بخار

- انتقال حرارت

- انتقال وجا به جا كردن مواد خام يا محصولات زائد

- فعاليتهاي مكانيكي

- توليد محصول

2-2-1- آلوذگيهاي ناشي از مصرف آب در فرايندهاي صنعتي

از آنجا كه آب حلال خوبي در طي تماس با مواد آنها را در خود حل كرده و همچنين قادر است مواد معلق ريز ونامحلول را نيز با خود نمايد به همين دليل درآب مصرف شده هرفرآيند صنعتي تغييراتي حاصل مي شود كه ممكن است فيزيكي شيميايي ويا بيولوژيكي باشد . نمونه هاي زير مواردي از اين تغييرات مي باشند :

الف- افزايش دما

ب- انحلال گازها گردوغبار يا محصولات شيميايي ويا بلعكس حذف گازها

ج- سوسپانسيون شدن انواع ذرات

د- انحلال تركيبات آلي و معدني مختلف

ه- ورود روغن گريس ومواذ نرم كننذه مورد استفاده در صنعت

1-3- جنبه هاي تاريخي مصرف صنعتي آب

طي قرن گذشته رشد عظيمي درمصرف آب فرآيندهاي صنعتي روي داده است. بر اساس بررسيهاي

انجام شده علت اصلي افزايش مصرف آب صنعتي آب تا سال 1349 افزايش توليد بود بعدازسال 49اين روند شروع به تنزل نموده وحتي دربرخي موارد مصرف آب كاهش يافت دلايل كاهش مصرفمي تواند به صورت زير خلاصه شود:

1- محدوديت منابع آب وافزايش ميزان آلودگي در اثر ورود فاضلابهاي صنعتي

2- افزايش هزينه توليد آب از جمله هزينه پمپاژ وتصفيه به دليل آلودگي بالاتر

3- افزايش هزينه تصفيه فاضلاب توليد شده در صنايع به دليل فشارهاي سازمانهاي دولتي

4- تغيير و به كار گيري فن آوريهاي نوين و پيشرفته توليدي در صنعت

در زمينه كاهش مصرف آب در صنعت بايد به اين مساله توجه داشت كه مصرف ويژه آب در واحد توليد براي هرصنعت به طورچشمگيري از يك كشور به كشور ديگر واز يك ناحيه به ناحيه ديگردر در همان كشور متفاوت است . به عنوان مثال ميزان مصرف آب به ازاي هر تن محصول توليد شدهروغن نباتي دركارخانه اي واقع در تهران وكارخانه اي ديگردر يكي ازاستانهاي كشورمتفاوت استاين تفاوتها به انتخاب فناوري نوع آب وهوا در دسترس بودن آب و بسياري ازعوامل ديگربستگي دارد .

2-3-1- ميزان مصرف صنعتي آب در ايران

در جدول ميزان مصرف ساليانه آب در بخشهاي مختلف ارائه شده است.

2-4- مزاياي حاصل از كاهش مصرف آب

كاهش مصرف آب در صنايع از هر طريقي كه امكان پذير باشد مناف فراواني را براي خود صنعت و هم براي جامعه و اقتصاد كشور دربرخواهد داشت.اگر صنعتي ميزان آب خود را كاهش دهد آنگاه :

- با كاهش مصرف آب در صنعت آب بيشتري براي استفاده شرب وكشورزي در دسترس خواهدبود

- هزينه هاي برق مصرفي جهت پمپاژ آب وتصفيه خانه و همچنين ميزان مواد شيميايي مصرف شده ودر نتيجه هزينه تصفيه فا ضلاب كاهش خواهد يافت.

- با كاهش مصرف آب از حجم فاضلاب توليد شده نيز كاسته شده ودر نتيجه هزينه تصفيه فاضلاب كاهش خواهد يافت.

- با كاهش تخليه فاضلاب آ لوده صنايع منابع آبي در برابر ورود انواع آ لودگي محافظت شده و در نتيجه كيفيت خود را براي بهترين مصرف حفظ خواهد كرد.

2-4-1-استفاده مجدد آب

استفاده مجدد آب در صنعت به فرآيندي اطلاق مي شود كه توسط آن آب استفاده شده در يك فرآيند صنعتي دوباره درفرآيندي ديگرمصرف مي شود.اين امرمشروط براين است كه الزامهاي كيفي براي فرآيند دوم رعايت شده باشد بايد توجه داشت كه استفاده مجددتنها محدود به اين امرنبوده وزمينه هاي گوناگوني براي آن وچود دارد كه كارخانه هاي صنايع غذايي مي توانند بر روي آن برنامه ريزي نمايند تا ميزان مصرف آب واحد صنعتي كاهش يابد.

آب خام

فرآيند2 تصفيهفرآيند1

2-4-2- باز چرخش يا ريسايكلينگ

بازچرخش به مفهوم استفاده از پساب يك فرآيند صنعتي براي ورودي همان فرآيند است .دراين حالت آب مصرف شده درفرآيند ممكن است براساس كيفيت پس ازطي مراحل تصفيه يا بدون انجام تصفيهواگرداني شود .

آب خام

تصفيه

آب خام

فرآيند

2-5- انواع مصارف آب در صنايع غذايي

دريك تقسيم بندي كلي مصرف آب در صنايع غذايي مي تواند در يكي از 4گروه كلي زير قرار گيرد

- خنك سازي

- فرآيند

- ديگهاي بخار وتوليد بخار

- مصارف بهداشتي وخدماتي

2-5-1- آب خنك سازي

از مهم ترين كاربردهاي آب در صنعت استفاده از خاصيت آن در انتقال حرارت مي باشد. در اكثر

صنايع غذايي وجود ديگهاي بخار براي توليد آب گرم وبرجهاي خنك كننده امري ضروري ولازم

است بدون بهره گيري از قدرت انتقال حرارت آب فرآيند توليد ضنايع غذايي متوقف خواهد شد.

در كشورهاي صنعتي حدود 60 تا 70 درصد از كل مصرف آب صنايع غذايي در عمليات خنك سازي استفاده مي شود.

دونوع خنك سازي وجود دارد : خنك سازي بدون تماس وخنك سازي تماسي.

د رخنك سازي بدون تماس عمل خنك سازي به طور مستقيم ازطريق انتقال دهنده هاي حرارتي صورت مي گيرد. در اين حالت آب از لوله ها خارج نشده و هيچ تماسي با محصولات توليد شده ندارد. واغلب از فرآيند خنك سازي حرارت زايد حاصل مي شود. به منظور پيشگيري ازآلودگي يا خوردگي مواد شيميايي به آب خنك سازي افزوده مي شود.

آب خنك سازي تماسي ممكن است توسط محصولات جانبي فرآيند توليد مواد خام جزئي محصولات نهايي ويا ساير مواد شيميايي از قبيل افزودنيها وكاتاليست ها آلوده شود. بنابراين درآب خنك سازي تماسي مصرف شده هم حرارت زايد وهم آلاينده هاي شيميايي حضور خواهند داشت.آب خنك كننده معمولا از طريق سيستم هاي زير مورد استفاده قرار مي گيرد.

2-5-1-1- انواع سيستم هاي خنك سازي

الف- سيستم آب خنك كننده يكبار مصرف

در چنين سيستمي آب خنك كننده پس از انجام تبادل گرما به صورت فاضلاب در آمده ودفع مي شود با توجه به محدود بودن منابع آب چنين سيستمي براي صنايع غذايي مطلوب نمي باشد چرا كه آب مصرف شده پس از دفع حرارت در برجهاي خنك كننده مي تواند دوباره مصرف شود.

ب- سيستم آب خنك كننده گردشي باز

درچنين سيستمي آب خنك كننده

نقش هاي رهبري استراتژيك

مقدمه 4

يادگيري 6

انواع يادگيري: 8

موردي براي يادگيري كار محور 9

تعدادي شواهد تحقيقي 14

يادگيري فرصت طلبانه در مقابل يادگيري طراحي شده 17

تعديل كارآموزي 18

انتقال يادگيري 21

بافت سازماني براي انتقال 27

خلاصه 29

بخش دوم 30

يادگيري كار محور و نقش تصميم گيرندگان ( در آن ) 30

سرمايه گذاري در يادگيري وبهسازي در سطح سازماني 32

خط مشي منابع انساني 39

تنطيم كردن كاركنان با نقشها 40

استراتژيكي يادگيري 46

سازمانهاي بي اعتنا/ مخالف 48

سازمانهاي واكنش 49

سازمانهاي ديوانسالارانه : 49

سازمانهاي استراتژيك 50

ويژگيهاي سرمايه اجتماعي بالا 61

ويژگيهاي سرمايه اجتماعي پايين 63

نتيجه گيري 64

مقدمه

اين بخش از كاتالوگ شامل 3 بخش است بخش نخست براي فراهم كردن يك دليل منطق براي يادگيري كارمحور ترسيم شده است آن ، موضوع را در يك روش عمومي معرفي ميكند و بخش هايي از جمله تعاريف و همچنين مدارك تحقيقي راجع به استفاده از يادگيري كار محور پوشش ميدهد.

بخش دوم براي آنهايي كه در نقش هاي رهبري استراتژيك هستند، نوشته شده است براي مثال هيأت مديران متخصصات و كارشناسان ارشد منابع انساني و الي آخر . آن پايه اي را براي در نظر گرفتن انتخابهاي راهبردي در باره يادگيري و موردي را براي رويكردهاي گوناگون براي يادگيري كارمحور فراهم مي آورد كه همه رهبران نيازمندند آن در نظر بگيرند . اگر شما خودتان را دراين نقش نبينيد ميتوانيد از اين بخش صرف نظر كنيد .

بخش سوم در درجه اول براي آنهايي كه احتياج به مساعدت در موقعيت يادگيرندگان هم از يك موقعيت حرفه اي از جمله متخصصات بهسازي منابع انساني يا مشاور يادگيري يا مدير خاصي كه بطور جدي نقش كاركنان را در حمايت از يادگيري آنها در زمينه كارشان بر عهده ميگيرد ، ميباشد . ممكن اسن بخشها جزابيت كمتري براي بهسازان نسبت به مديران بطور خاص داشته باشد و مطوئناً ضرورت ميتواند ناديده گرفته شود .

بعد از بخش 1 ، 3 بخش ديگري از كاتالوگ براي يادگيرندگان نوشته شده است ، ما فرض ميكنيم كه هر فردي يك يادگيرنده است و به همين خاطر بخشهاي 2، 3 و 4 بايستي مرتبط با همه خوانندگان باشد بخش 5 يك قسمت نتيجه گيري كوتاه از يك ماهيت بسيار كلي است .

1-1 اساس يادگيري كارمحور

اين بخش يك گشايش كلي به موضوع يادگيري كار محور است دراين بخش ما نشان خواهيم داد كه چرا يادگيري كار محور و بك جنبه بسيار مهم و قلب يادگيري براي تأثيرگذاري بر عملكرد دركار است .ماميخواهيم قبل از نشان دادن رويكردهاي عملي كه بتواند در عمل بكار برده شوند موردي را براي يادگيري كار محور ايجاد كنيم . به محض اينكه كاركنا درباره بهبود دادن دانش و مهارتشان در كار فكر ميكنند آنها اجراي دوره هاي كارآموزي را به ياد مي آورند . البته شواهد تحقيقي اظهار ميدارند كه اين واكنش كوركورانه معمولاً مثمر ثمر نيشت و همچنين اظهار ميدارند رويكردهاي يادگيري مقرون به صرفه تري ، ممكن است براي ارضاء يك نياز خاص و آشكار در دسترس باشد يعني اينكه امكان دارد آن موردي براي يادگيري كار محور باشد .

ما در جهت انتقاد في نفسه از كارآموزي نيستيم . آموزش خارج از شغل جايگاهي دارد واقعيت اينست كه آن جايگاه و شأن اندكي را در حمايت و بهبود سازماني و يادگري به خو اختصاص داده است به عنوان مثال در كنفرانس مربيان ،‌ما از حدود 350 كارمندي كه در يك نشست خاص شركت نموده بودند از آنهايي كه برنامه آفيس ماكروسافن بكار ميزنند سوال كرديم بيش از 90 درصد كاركنان دستشان را بلند كردند . سپس ما پرسيديم كه چه تعداد از كاركنان در دوره كارآموزي براي ياد گرفتن چگونگي استفاده از برنامه آفيس شكت كرده بودند ، حدود 30 درصد از حضار دستشان را بلند كردند سپس ما پرسيديم كه چه تعداد از كاركنان همه آن چيزهايي كه براي فهميدن در طول يك دوره آموزشي نياز داشتند ياد گرفته اند ، هيچ كس دستش را بالا نبرد ، تعجب آور نبود اكثر كاركنان چگونگي استفاده از نرم افزار كامپيوتر را از طريق خواندن كاتالوگ ها كسب تجربه بطور مستقيم با گرفتن يك مربي و از طريق صحبت با هم گروه ها و الي آخر ياد ميگرند ( حتي اگر شما در يك دوره مي بوديد اين روشها احتمالاً درهمان زمان بكارگرفته ميشد .

اين روشهاي آخري در لابه لاي روشهاي يادگيري كار محورند كه مابعداً آنها را بررسي خواهيم كرد . تنها بيان اين نكته كافي است كه در بسياري از قلمروهاي كاري ، كاركنان همه آنچه را كه نياز دارند تنها از طريق يادگيري كارمحور ياد ميگيرند . اگر چه قبلاز پرداختن به مسئله يادگيري كارمحورها ضرورت داد كمي درباره كاربرد رايج فعل ياد گرفتن اظهار نظر كنيم .

يادگيري

مجموعه فعاليت منظم و منسجم بريتانياي كبير براي يادگيري ، يادگيري را تحت عنوا زير تعريف ميكند يادگيري فرايند درگيري فعالانه با تجربه است يادگيري آن چيزي است كه كاركنان زماني كه ميخواهند دركي از دنيا بدست آورندكمتر انجام ميدهند آن ممكن است مستلزم افزايش در مهارتها دانش يا بينش ،‌عمق بخشيدن به ارزشها يا افزايش در طرفيت تامل كردن باشد يادگيري اثر بخش منجر به تغيير ، توسعه و انگيزه اي براي يادگيري بيشتر خواهد شد ( ص 2 ، 2002)

درباره بخشهايي از اين تعريف ممكن است انتقادي وجود داشته باشد همچنين ممكن است خارج از تعاريف متعدد ديگر در حركت باشد . اما بخاطر رسيدن و حفظ يك مدل ملايم ما يك مفهوم كلي عمومي ازان تعريف را خواهيم ؟؟ تركيب فرمول ساده خودمان از يادگيري تحت عناوين زير است:

U=G+P+L

كه معني ميدهد شما ( u ) برابر است با نچه كه شما با آن متولد مي شويد اما اين (‌G) رابراي ژنها نامگذاري خواهيم كرد ( ما احتمالات جنبه هاي ديگر ، از جمله روح و روان را به خاطر ايكه اينها ما را در درون درياهاي اختلاف نظر ها هدايت خواهند كرد كنار خواهيم گذاشت ) ، چگونه شما بطور فيزيكي رشد مي يابي ( P) و آنچه كه شما ياد مي گيريد( L) اصل مطلب اين بود . هيچ چيز ديگري وجود ندارد كه ما براي مطمئن شدن از سرشت انسان بدانيم ما هم با مجموعه اي از ويژگيهاي خاص فردي متولد ميشويم هم بلوغ فيزيكي و جسمي ما را تغيير ميدهد و هم چيزهايي را ياد ميگيريم حداقل از لحظه اي كه متولد مي شويم ما نمي توانيم تنها طريقي كه ما ميتوانيم بطور معقولانه براي بهتر شد تغييري ايجاد كنيم يادگيري است هيچ فرايند در دسترس ديگري براي ما وجود ندارد .

اين دليل يادگيري را فرايندي فراگير ميسازد بعلاوه فعل يادگرفتن در تمامي اوقات د زبان ها با خود آگاه جاري ميشود « من امروز يادگرفته ام كه مهمترين جدول زماني قطار براي تابستان تغيير كرده است ».

« من واقعاً‌ چيز جديدي درباره همسايمان ياد گرفته ايم » . « من چگونگي رشد و پرورش دادن گوجه فرنگي را ياد گرفته ام » و الي آخر . پس آنچه تعجب آور ميباشد اين است كه دولت بريتانياي كبير و هيأت هاي اداري ديگر درباره كاركنان بسياري كه « non-learner فاقد فهم و بي شعور اند صحيت ميكنند دقيقاً درهمان صفحه مجموعه فعاليت منظمو منسجم از فعاليت براي تعريف يادگيري اين نقل قول را از يك مطالعه تحقيقي منتشر ميكنند .

اكثريت وسيعي از افرادي كه از زمان مدرسه در يادگيري دريه متعهد نشده اند ، 33 درصد از كل افراد ، تمايلي براي دنبال كردن يادگيري بعد از مدرسه نداشتند ، عجيب است براستي آن كلا ً مزخرف و بي معني است و با فعاليت خودمان از تعريف يادگيري هنگامي كه مقايسه شده به هيچ وجه يك معني از آن درست استنباط نميشود كاركنان روزانه از زندگي خودشان در انوع مختلفي از روشها ياد ميگيرند بنابراين اينجا چه چيزي در حال رخ دادن است ؟ پاسخ ساده بنظر ميرسد مؤلفان فعاليت منسجم و منظم براي گزارش هستند از يادگيري همراه با عده يسياري در موسسات آموزشي و كارآموزي قبول نميكنند كه يادگيري مناسي نمي تواند رخ بدهد مگر اينكه آنها ،‌آن را از طريق كانال هاي رسمي معمولاً بوسيله يك دوره مشخص حمايت كنند از اين رو يادگيري كار محور واقعي مي تواند از طريق شناسايي و تشخيص رسمي و اداري كلاً نابود شود .

اگر چه ما همچنين گزارشات رسمي دولت بريتانياي كبير را پيدا كرديم كه به يادگيري در سطح سازماني اشاره ميكردند ، گروه وب سايت بهداشت براي كميته هاي محافظت و حراست از قلمرو خاص عقيده دارند كه درسهايي از بازبيني بيماريهاي خاص آموخته شده است .

بكارگيري " فعل يادگرفتن " در اين مورد و موارد ديگر بنظر ميرسد بيشتر به يادگيري در يك سطح بالاتر ، بسيار كلان اشاره كند . البته آن قابل بحث است كه ما با يك فرايند مشابه براي آن چيزهايي كه در يك سطح خود در جريان است رفتار كنيم كاركنان به د ليل يادگيري و در فرايند اميد بخش سود و امتيازات سازمان تغيير ميكنند .

با در نظر گرفت اشاره مداوم به يادگيري از طريق تجربه ، در سازمانها يك تجزيه و تحليل موشكافانه د رآن چيزي كه در گير بوده اند مورد انتظار است . اگر چه معمولاً‌اكثر اسناد رسمي اشاره دارند كه يادگيري نيازمند يك فرايند ساده اي است اما نياز به كمي تفسير بيشتر دارد .

آيا ممكن است كه مشغوليت دائمي با دوره هاي رسمي و تشخيص داده شده بعنوان وسيله اي براي يادگيري مؤلفان گزارشات رسمي را نسبت به ايجاد تحليل هاي سودمند از آن چه كه مورد نياز يادگيري كارمحور است ممانعت بعمل آورند .

انواع يادگيري:

مسئله ديگر در ارتباط با فعل يادگرفتن اين است كه آن ميتواند اشاره كند كه يادگيري همه اش يك فرايند است ( يعني يادگيري در همه سطوح با يك فرايند خاص صورت ميگيرد ) ما پيش از اين بين كرده ايم كه چگونه يك اصطلاح ميتواند بطور متفاوت در سطح فردي و سازماني بكار برده شود و ما بعداً به اين مسئله باز خواهيم گشت فاكتور ديگري براي تشخيص دادن اين است كه يادگيري متكي به خود ، دقيقاً يك فرايند متفاوت از يادگيري در يك زمان تعيين شده و خاص است .

به عبارتي فرايند به حافظه سپردن اطلاعات كاملا ً‌متنفاوت است از آنچه كه معمولاً به عنوان يادگيري عميق تر و بلند مدت تر متكي به خود ديده ميشود .

زمينه و بافت يادگيري كار محور يك تمايز آشكار ميتواند مهم باشد يعني تمايز ما بين آن يادگيري كه وابسته به متن و زمينه است و آن يادگيري كه وابستگي كمتري به بافت دارد مثال خاصي را در نظر بگيريد مثلاً يادگيري استفاده از يك كامپيوتر لپ تاب ـ بطور وسيعي مستقل از شرايط وسيع اجتماعي است اگر شما لپ تاب را در يك هتل در هنگ كنگ ، هامبورگ و هاروگات استفاده كنيد مهارتها و دانش مورد نياز شبيه بهم هستند و توسط افراد ديگري كه ممك است در آن لحظه در آنجا حاضر باشند تأثير نپذيرفته اند .

در عين حال اگر شما رهبري قبيله اي را در آفريقا ياد بگيريد و سپس انتظار داشته باشيد كه آن يادگيري را به رهبري IBM انتقال دهيد . در آن موقع شما درخواهيد يافت كه در اين شرايط بافت در زمينه غالب است در يادگيري كار محور اين تمايز ، يعني تمايز ميان يادگيري مستقل از بافت اجتماعي و يادگيري وابسته به بافت كه اجتماعي مهم است .

بعداً ما به مسأله انتقال يادگيري بازخواهيم گشت به خاطر اينكه با آنچه كه ما اينجا مطرح كرده ايم ارتباط دارد فعلاً تنها ما فقط قصد داريم ثابت كنيم كه فعل يادگرفتن ميتواند بطور واقعي گستره از فرايند ها را پوشش دهد .

موردي براي يادگيري كار محور

Reduction ad absurdum فرايند اثبات كردن قضيه اي با نشان دادن اينكه نتايج حاصل از آن بي معني و بي منطق است . استفاده از Reduction ad absurdum بعنوان روشي در آمارها غالباً براي ما جالب توجه بوده است . آن به همين دليل به ذهن ما خطور كرده كه ما ميتوانيم آن در زمينه فعاليت خودمان بكار ببريم بنابراين ما قصد اثبات كردن اين را داريم كه سرمايه گذاري در يادگيري در كار با بكارگيري اين روش شناسي منطقي امتحان شده و آزمايش شده شالوده اي ميباشد ما اين را با بوسيله اينكه هيچ سرمايه گذاري در يادگيري كار محور حقيقتاً‌ بي معني نيست نشان ميدهيم .

اولاً به ما اجازه بدهيد كه سازماني را انتخاب كنيم كه مخالف يادگيري است دراين سازمان كاركنان براي يادگيري هر چيزي با مانع مواجه ميشوند .زماني كه يك فردي استخدام ميشود آنها براي يادگرفتن چگونگي انجام دادن شغل با مانع مواجه خواهند ميشوند اين تنها يك ديدگاه نسبتاً افراطي از سازماني است كه تنها به جذب آنهايي كه پيش از اين در كارشان كارآمد بودند باور دارد . همچنين اين سازمان فرض ميكند كه همه فرايندها و مقررات مناسب در سازمان 100 درصد شبيه چيزهايي است كه در سازمان به فردي واگذار ميشود يعني هيچ گونه يادگيري اصلاً مورد نياز نمي باشد .

اجازه بدهيد فرض كنيم كه فرد جذب شده واقعاً ميتواند هر چيزي كه در شغل جديد مورد نياز است انجام بدهد زماني كه تكنولوژي جديدي بوجود مي آيد چه اتفاقي مي افتد ؟ اينها مانع يادگيري تكنولوژي جديد خواهد شد زماني كه آنها بايك مشتري جديدي مواجه ميشوند چه اتفاقي مي افتد ؟ فرضاً جواب اين است كه درباره آنها هيچ چيزي ياد نگيريد دقيقاً‌با آنها مشابه با همه مشتريان قبلي رفتار كنيد .

ما ميتوانيم بدون يادگيري به كار خود ادامه دهيم اما در نهايت بدون يادگيري امكان ماندن وجود ندارد در سازماني كه مانع يادگيري در كار ميشود منطقاً حياتش غير ممكن است يعني آن نمي تواند وجود داشته باشد با وجود اين حالا ما بايستي موضوع بعدي را نشان دهيم . رهبر يك شغل مي تواند بگويد كه آنها مانع يادگيري نميشوند اما آنها در يادگيري هيچ گونه سرمايه گذاري نخواهند كرد با وجود اين به ما اجازه بدهيد ببينيم چگونه اين سازمان به پيش خواهد رفت .

سازمان نسبت به افراد جديدي كه وارد سازما ن شده اند در آن به كار گماشته شده اند نسبت به آشنا سازي و معفي شخص جديد به افرادجديد هيچ تداركي نمي بينند آنها همچنين به اعضايي مجرب از كاركنان براي هزينه كردن زمان براي تربيت يك فرد ة آمادگي يك فرد ) يا حتي به شرح دادن مقررات و فرايندهاي سازماني اجازه براي افراد كم تجربه نخواهند داد به خاطر اينكه اگر بك فرد بسيار مجرب زماني را براي توجيه يا آموزش فرد كم تجربه براي كار آنها سپري كند بك نوع سرمايه گذاري در يادگيري محسوب ميشود . براي آن دوره زماني فرد مجرب زماني را تلف كرده و بنابراين يك هزينه واقعي به شغل خواهد بود .

اگر قسمت جديدي از ماشين آلات در درون شركت معرفي شده بود هيچ آموزشي تدارك ديده نمي شد رهبر شركت ممكن است انتظار داشته باشد كاركنان با خواندن كاتالوگ نحوه استفاده آنرا ياد بگيرند اگر چه زماني كه ي فرد براي خواندن كاتالوگ صرف ميكند زماني بي فايده و بيهوده است و هزينه اي را براي شركت بوجود مي آورد يعني يك سرمايه گذاري واقعي در يادگيري وجود دارد حتي اگر شركت آنرا تشخيص و شناسايي نكند اگر هيچ كاتالوگي فراهم نشود و شخص به يادگيري از طريق آموزش آزمايش خطا داشته شود احتمال اينكه بهره وري خيلي پايين بياد و با احتمال اينكه مشكلات ايمني و نتيجه عدم آشنايي به ابزار جديد به وجود آيد و يا اينكه آسيبي واقعي به افراد برسد وجود دارد .

باز ميخواهيم ما ميتوانيم نتايج نامعقول بيهوده راه خود را ادامه دهيم ما هم اميدواريم اين اين طور باشد سازمانها در يادگيري كار محور سرمايه گذاري ميكنند خواه آن را تشخيص بدهند يا نه و سازمانهايي كه اين كار را نكند تصور كردن آنها غير ممكن خواهد بود اگر چه ما ممكن است نياز به انتخاب مسائلي خارج از Reduction ad absurdum در درون دنياي واقعي سازمان داشته باشيم اگر همه سازمانها مجبور به سرمايه گذاري در يادگيري باشند پس آيا سرمايه گذاري هاي جاري آنها معقولانه هست ؟ شيوه هر چه پيش آيد خوش آيد بنظر خيلي توام با اسراف خواهد بود . متكي بودن آن بر يادگيري كه بوسيله شانس رخ ميدهد بسيار غير كارآمد بنظر ميرسد .

با مراجعه به سازماني كه ادعا داشت در يادگيري سرمايه گذاري نمي كند اما واقعاً‌ اگر دقيق بشويم در حال انجام دادن آن بود (‌معني داشت در يادگيري سرمايه گذاري ميكرد ) ما موردي را براي سرمايه گذاري بسيار اثر بخش ميتوانيم ايجاد كنيم وقتي ماشين آلات جديدي رسيد ، استفاده از آن را با بيشترين كارايي ميتوانستد بياموزند ، تقريباً اگر در استفاده ا زآن تربيت كمك مي شدن سرمايه گذاري در نشست مربيگري احتمالاً‌ كمتر از هزينه سرمايه گذاري اتفاقي باشد تلف كردن زمان بيهوده را از طريق يك كاتالوگ يا يادگيري از طريق آزمون خطا ميتوان كاهش داد . همه اينها يك جوهر اساسي ميباشد و نيازي به سبط دادن آنها وجود ندارد .

مدارك و شواهد محكني براي اين موضوع مطرح ميكنيم يك تحقيق علمي در آمريكا برآورد كرده است كه اگر كسي هزينه هاي يادگيري را در نظر ميگرفت هزينه نهايي كامپيوتر دو برابر ميشد سپس چرا رهبران سازمان اظهارات انتقاد آميز درباره سرمايه گذاري در يادگيري ميكنند ؟ دليل عمده اي كه به نظر ميرسد اين است كه آنها ( بسياري از متخصصان منابع انساني ) يادگيري را با كارموزي و آموزش برابر مي پنداشتند دولت هنگام صحبت درباره كاركناني كه در آموزش و كارآموزي بعنوان( non-learner فاقد فهم) نيستند حمايتي نمي كند صرف وقت و هزينه اضافي دركارآموزي يا فرستادن بسياري از كاركنان به دوره هاي آموزشي بعنوان تصويري در ذهن رهبران شركتا مطرح شد و موسسات آموزشي و كارآموزي علاقه وسيعي در ارتقاي اين ديدگاه كه چگونه آنا پول هايشان را با وجود اين بدست آوردند داشتند همه اينها كلاً اشتباه رهبري شده بود بيشترين يادگيري كه در سازمان وجود داشت هيچ چيز براي كاركردن با آموزش و كارآموزي ندارد همانطوري كه بايد باشد آن كار محور است اگر چه يكي از نكات عمد اي كه ما ميخواهيم ايجاد كنيم اين است كه ياد گيري كار محور با صرف تر از ميتوان در اكثر سازمانها بهبود داد .

تعريف يادگيري كار محور

بعد ا ز ارائه موردي براي يادگيري د ركا ر حال ما نياز به اظهار نظر كردن راجع به اينكه چگونه تمايل داريم اصضلح يادگيري كار محور را بكاربگيريم داريم

نخستين مسله اينست كه ما بايستي محتوي اين كتاب را بكارگيري يادگيري كار محوري كه به عنوان رويكردي كه صرفاً براي دانش‌ آموزاني كه در خارج از كلاس به عنوان بخشي از زمان كلاس محسوب ميشود اقدام به يادگيري ميكنند تمايز قائل شويم .

نايلور در سال 1997 گفت كه يادگيري كار محور بخشي از رويكرد 3 بخشي گذر از مدرسه به كار كه مستلزم يادگيري مدرسه محور و پيوند دادن فعاليتها است ايده ها در بكارگيري يادگيري كار محور اين موضوع بالا نيست ما اينجا بيشتر با يادگيري بزرگسالان در حين كار به جاي يادگيري بچه هاي مدرسه درباره كار ، قبل از فراغت از مدرسه علاقمند هستيم ( اين بدان معني نيست كه بسياري از رويكردهايي كه ما بعداً توصيف ميكنيم درباره پچه ها نميتواند بكار برده شود در عوض ما قصد داريم عطف توجه خاصي را براي اين دست نامه ايجاد كنيم .

زماني كه در سازمانها به كار اشاره ميكنيم فقط اشتغال كارمزده شدعت رات معني نمي كنيم ، براي مثال افراد بسياري در خانه كار ميكنند يا خويس فرما هستند و يا كار داوطلبانه بدون دستمزد انجام ميدهمد بنابراين ما به كار در وسيع ترين معناي آن علاقمند بوديم به رغم اينكه مثالهاي ما وموردهاي ما در درجه اول زندگي سازماني ترسيم خواهد شد .

ما همچنين بريادگيري پيونديافته بار كار واقعي ، متمركز ميشويم بنابراين ما رويكردمان به يادگيري كار محور را از روشي كه برخي از نويسندگان كه اصطلاح يادگيري در محل كار را بكار مي برند متمايز مي كنيم . يادگيري در محل كار ممكن است مستلزم يك دانشگاه يا يك سازمان آموزشي براي اجراي يك دوره استاندارد در محل كار باشد ، اما در درجه نخست روشهاي تدريس استاندارد مانند مطالعات موردي ، سخنراني ها ، تمرينان شبيه سازي و ايفاي نقش را بكار مي گيرد . اينگونه فعاليتي دقيقاً به آساني ميتواند در دانشگاه يا در يك هتل رخ بدهد و حتي جائيكه اطلاعات ظاهراً اساس نيازهاي سازمان طراحي شده است با اين همه اطلاعات آن در يك شيوه ياددهي و يادگيري ارائه ميشود .

مثالي از متيوس به عنوان يك نويسنده نوعي در يادگيري در محل كار مطرح ميكنيم خانم متيوس اشاره ميكند كه مار آموزي در محل كار قلب يادگيري در محل كار است همانطور كه او مي گويد تعهد مديريت نسبت به يادگيري محل كار در شروع فرايند كارآموزي بايستي بدست آورده شود مديران بايستي در تحليل نيازها ، تعيين كمبودهاي مهارت كاركنان و تصميم گيري آن نوه از آموزش كه بهترين خواهد بود درگير شوند از نقطه نظر ما كارآموزي تنها گزينه اي براي برآوردن نيازهاي شناسايي شده ميباشد در باره اين ايده خانم متيوس كه بر نقش يادگيري غير رسمي در سازمان تأكيد ميكند ما با آن موافقيم اما نگراني ما اين است كه در نظر خانم متيوس اينگونه يادگيري غير رسمي در مقايسه با يادگيري رسمي اهميت كمتري داده شده است .

علت ديگر مشكلات مربوط به تعريف ، در اسناد رسمي دولت بريتانياي كبير بدست آمده است مثالي گزارش هيأت بازرسي يادگيري بزرگسالان است دراين گزارش اصطلاحات يادگيري كار محور و آموزش و كارآموزي كار محور غالباً بطور مترادفف بكار برده شده اند از اين رو در يك مطالعه دقيق انتقادات گزارش شده از بسياري يادگيريهاي كار محور تأمين شده ، بنظر ميرسد بيشتر درباره دوره هاي كارآموزي و كمتر درباره يادگيري از طريق كار واقعي باشد به طور مشابه وزارت آموزش و حرفه و فم در آمارهايش در 20 ژوئن 2002 تفسيري آزاد بر يادگيري كار محور براي افراد جوان تحت عناوين پوشش دادن كار دوره ؟؟ دوره براي ايتداي و مقدماتي و مهارتهاي زندگي و كارآموزي ديگريان منتشر كرده است درست است اگر شما يك فرد جواني هستيد و يكي از برنامه هاي رسمي قبول شده ايد بعنوان فردي كه در ح ال انجام دادن يادگيري كار محور بحساب نمي آييد .

در رويكردمان ما تعريف يادگيري كا رمحور را به تعريفي كه خامن ودول ( woodall) در تحقيقش بر روي بهسازي مديريت كارمحور بهن.تن آن بهسازي كه در دوره آموزشي رخ ميدهد و يا بعنوان پثيامد فعاليتهاي كار واقعي يك نقش شغل مدير را تشكيل ميدهد نزديك كرديم اين تعريف با آنچه كه بوسيله لوي در سال 1987 3كه ضميمه شده در استفاده از كارآموزي خارج از شغل ، بكاربرده شده است متفاوت ميباشد يعني تعريف او به آنچه كه ما يادگيري محل كار ناميديم نزديك تر است.

تعدادي شواهد تحقيقي

ما يك مطالعه تحقيقي را مديريت كرديم كه مصاحبه اي عميق با 140 نفر در 10 سازمان در بريتانياي كبيير را در بر گرفت هدف ما كاووش واقعيتي بود گه چگونه كاركنان ياد ميگيرند اثر بخش تر باشند و كار راهه شغلشان را ترقي دهند تحقيقي توسط تيمي مديريت ميشد كه 2 همكار ديگر جان كوپر و كارولين كانيگهام را دارا بود . مزيت بكارگيري تيم ايجاد فرصتهايي براي تسهيم مواد و موضعات و توسعه ايده ها ما بين گروه بود ما با همديگر به عنوان تيمي در سرتاسر برنامه نحقيق داشتيم ياد ميگرفتيم نخستين نتيجه براي بيان كردن اين است كه ما يافته هاي مطالعات تحقيقي ديگري را كه بيشترين ياد گيري در ارتباط با كار است و از طريق آموزش و كار آموزي بدست نيامده را تاييد كرديم . نمايه ا ي كه به عنوان ميانگين عمومي از همه مطالعات تحقيقي آشكار شده اين است كه حداكثر 10 الي 20 درصد از آمچه كه فردي را اثر بخش تر ( كارآمدتر )ميسازد از طريق آموزش و كارآموزي بدست مي آيد .

مطلب خوش شانس بودم در كار كردن در بيمارستان در واحد ( y) جائي كه جو خيلي خوبي داشت دقيقاً شما براي شناسايي اينجا نيستيد بلكه شما ميتوانيد در آنچه كه در حال تدوام و در حال پيشرفت است مشغول باشيد آيا شما ميخواهيد با تحقيقات به ما كمك كنيد يا آيا شما مي خواهيد تا دير وقت بمانيد و داده ها كامپيوتر را دسته بندي كنيد آن كار مفيد و سودمندي است و من چيزهاي خيلي زيادي آنجا ياد گرفتن تجربه آن يادگيري بود كه مرابه پيشرفت كردن و ايجاد يك كار راهه شغلي تحريك ميكرد من وقت زيادم را در آن با استفاده از تعطيلات و كارعصرانه در پايگاه اطلاعاتي كامپيوتر براي تحقيقي كه مورد استفاده است صرف كردم من همچنين خيلي زياد از ( z) فردي كه در ان بخش بود يادگرفتم او براي انجام كار اجرائي زيادي كه بخش از شغل يا وظيفه او محسوب مي شد به من اجازه داد تا آنها را انجام دهم .

شامل ورد 65 صفحه ای

آموزش اصول مشنی گیری مدرن

آموزش اصول کار در سازمانها و شرکت های کوچک و بزرگ . نحوه تعامل با افراد در محیط کار روابط با همکاران رده های بالا و پائین سازمان – نحوه برخورد با ارباب رجوع و ...

منشی گری یکی از شغل های شادی آور است

وقتی که به شغل منشی مدیر عامل یا دستیار شخصی فکر می کنیم، اغلب فردی به ذهنمان می آید که به تازگی از دانشگاه فارغ التحصیل شده است و رئیسی خود محور، خودخواه و سخت گیر دارد: ایده ای که از فیلم ها و سریال گرفته ایم. اما در حقیقت منشی مدیر عامل بودن، آنقدر ها هم شغل بدی نیست و بسیاری از منشی ها به دلیل داشتن اینچنین شغلی از دیگر افرادی که شغل های دیگری دارند، شادترند. اگر برخی از از بی احترامی های اندک گفتاری این شغل را کنار بگذاریم، شغلی باقی می ماند که صاحبش می تواند بسیاری از مشکلات را حل می کند ، حتی زمانی که به تازگی وارد سازمان یا شرکتی شده و در حال آموزش است.

متداول ترین شغل برای بانوان

در سال 1950 رایج ترین شغل برای بانوان ایالات متحده "منشی گری" بود. در آن زمان که شغل های کمتری برای خانم ها وجود داشت، تعجبی ندارد که کار منشی گری گزینه محبوبی بود.

ولی این روزها متداول ترین شغل برای بانوان کدام است؟ بله، هنوز هم منشی گری متداول ترین گزینه است – با این حال بانوان بیشتر از آقایان مدارک علمی و دانشگاهی کسب می کنند، و در مدارج مدیریتی ارتقا می یابند و تعداد بانوانی که کسب و کار خودشان را شروع کرده اند در حال رکورد زدن است.

طبق آخرین داده های موجود سرشماری ایالات متحده، در میان حدود 4 میلیون منشی و دستیار اداری در ایالات متحده بین سال های 2006 و 2010، 96 درصد آنها خانم بوده اند. این سرشماری هر ده سال یکبار انجام می شود و داده های آن تحلیل و بروز رسانی می شوند و در دوره های دیگری منتشر می شوند. داده های استخدام منتشر شده توسط وزارت کار ایالات متحده نشان می دهد که اقتصاد در ماه ژانویه حدود 157 هزار شغل ایجاد کرده است.

گزارشی که اخیراً منتشر شد نشان داد که عمده این شغل ها در بخش خدمات بوده اند که شامل خانه دارها، آموزگاران، خرده فروش ها، کارمندان بهداشت و درمان و کارگران رستوران و همه شغل هایی می شوند که بطور سنتی توسط خانم ها اداره می شوند. 

در صنعت خدمات کسب و کار هم افزایش شغل وجود داشته است که شامل مناصب اداری هم می شود. با توجه به همه گزینه هایی که خانم ها امروزه در اختیار دارند، چرا شغل منشی گری هنوز هم شغل ایده آل یک دختر محسوب می شود؟

باید بگوییم که بله

در این آموزش دو کتاب آماده کردیم که میتونه به شما کمک کنه که

این شغل محبوب رو به خوبی یاد بگیرید 

بهترین منشی باشید

و درامد کسب کنید

جالبه بدونید که درآمد یک منشی در ایران

بین 1 الی 20 میلیون تومان

بسته به سازمان و محل خدمت متفاوت است.

پس فرصت را از دست ندهید.

کاملترین کتاب آموزش تعمیر لوازم خانگی

 تعمیرات لوازم خانگی یاد بگیر

 و درآمد کسب کن

 مثل خیلیای دیگه

 همین امروز اقدام کن

 فردا خیلی دیره

کامل ترین و بهترین پکیجی که تو عمرتون دیدین

 توضیحات محصول:

 در ” کاملترین کتاب آموزش تعمیر لوازم خانگی” شما با تمام جزئیات ریز و درشت وسایل خانگی آشنا خواهید شد و سمت و سوی توضیحات کاملا در راستای تعمیر هست به نحوه ی که ابتدا عیب در نظر گرفته می شود و سپس راه حل آموزش داده می شود، در آموزش تعمیر لوازم منزل همه چیز از مدارات الکترونیکی تا ساده ترین قطعات وسایل مورد نظر با ترسیم شکل با وضوح کامل به نمایش درآمده اند و از لحاظ محتوا در حد بسیار خوب ارزیابی می گردد. در این کتاب با نحوه تعمیر و عیب یابی لوازم زیر آشنا میشوید :

آموزش تعمیر آبمیوه گیری

 آموزش تعمیر آبگرمکن برقی

 آموزش تعمیر آبگرمکن مخزنی

 آموزش تعمیر اتو برقی

 آموزش تعمیر اجاق گاز

 آموزش تعمیر آسیاب برقی

 آموزش تعمیر بخاری برقی

 آموزش تعمیر بخاری گازی

 آموزش تعمیر پلوپز برقی

 آموزش تعمیر پنکه ها

 آموزش تعمیر جاروبرقی

 آموزش تعمیر چرخ گوشت

 آموزش تعمیر سشوار

 آموزش تعمیر سماور برقی

 آموزش تعمیر قطعات همزن

 آموزش تعمیر کولر آبی

 آموزش تعمیر کولر گازی

 آموزش تعمیر ماشین لباسشویی

 آموزش تعمیر همزن رو میزی

 آموزش تعمیر بخچال

 آموزش تعمیر موتور های الکتریکی

دانلود جزوه بازاریابی بین المللی(پاورپوینت)

عنوان فایل : دانلود جزوه بازاریابی بین المللی

نوع فایل: پاورپوینت

حجم فایل : 3.23 مگ

تعداد صفحات : 293 ص

شرح مختصر:

بازاریابی عبارت است از مجموعه‌ای از فعالیت‌های انسانی و اقتصادی هدایت شده در جهت ارضای نیازها و خواسته‌های افراد جامعه. بازاریابی بین المللی عبارت است از بازاریابی کالا و خدمات در بیش از یک کشور که شامل صدور کالا از کشوری به کشور دیگر می‌باشد.

هدف بازاریابی ، فروش فراوان است. هدف، شناختن و درک مشتری به نحوی است که کالا یا خدمت ارایه شده دقیقاً متناسب باشد، به طریقی که کالا یا خدمات با نیازهای او منطبق گردد و کالاهای خود را به فروش رساند.

کشورهایی که هرگز نمی‌توانستند نقش اصلی در تجارت جهانی داشته باشند ناگهان به قطب اقتصادی تبدیل شده‌اند،‌بدین ترتیب،‌افراد و شرکت‌ها دریافته‌اند که حیطه رقابت آن‌ها بازار داخلی نبوده بلکه بازار جهانی هستند.

فهرست :

فصل اول : کلیات بازاریابی بین‌المللی

هدف بازاریابی

تعريف بازاريابی

تعريف بازريابی بين‌المللی

اهميت تجارت جهانی

تفاوت‌های بازار‌های داخلی و بين‌المللی

بازاريابی تطبيقی

بازاريابی بين‌المللی و سطوح آن

سطوح طبقه‌بندی رقابت تجاری

عناصر مزيت استراتژيك بازاريابی

تفاوت عمده بازاريابی داخلي و بين‌المللي

عوامل خارجی محيط بازاريابی بين‌المللی

اهم عوامل اقتصادی

عوامل اقتصاد بر اساس درآمد ملی

عوامل سیاسی وفرهنگی

فصل دوم : محیط فرهنگی در بازاریابی بین المللی

اهميت فرهنگ در بازاريابی بين‌المللی

عوامل تشكيل دهنده فرهنگ جهاني

تعریف وعناصر فرهنگ

نمونه‌های تاثير مستقيم مذهب بر فعاليت‌های تجاری

تعطيلات مذهبی

تحريم‌ها و تجويزهای مذهبی

نگرش به موقعيت زنان

عادات موثر بر فعاليت‌های بازاريابی

بررسی سطح تحصيلات يك بازار خارجی

هنر در بازاريابی

تشابهات فرهنگی و استانداردسازی فعاليت‌های بازاريابی بين‌المللی

فوايد استانداردسازي خط‌مشي بازاريابي

ارتباطات و مذاكرات در فعاليت‌هاي بازاريابي بين‌المللي

اهداف ارتباطات

تعريف فنون مذاكرات تجاري

اركان و روشهای مذاكرات بازاريابي

مذاكره ملايم ، خشن و منطقي يا اصولي

مراحل مذاكره

مهارت‌هاي مورد نياز در مرحله پيش‌مذاكره و پس مذاکره

مهارت‌هاي مورد نياز مذاكره گسترده

مهارت‌هاي مورد نياز مذاكره تلفیقی و تصمیم گیری و اقدام

نكات مهم در مذاكرات بازاريابي بين‌المللي

تاكتيك‌هاي مهم در فرآيند مذاكره

فصل سوم : محیط سیاسی و قانونی در بازاریابی بین‌المللی

روند تئوري‌های تجارت بين‌الملل

نظريه مزيت مطلق و نسبی

دوره‌های تجارت و توليد

سهم ايران از بازار جهاني

درهم‌آميزي اقتصادي ايران با اقتصاد جهاني

دلايل متعدد بودن قيمت سهام در بازار

تقسيم‌بندي صورتحساب تراز پرداخت‌ها

تراز پرداخت‌ها و تصميم‌گيري بازاريابي

خط‌مشي بازرگاني و سود بازرگانی

برخي از دلايل اقتصادی و غير‌اقتصادي

تعرفه و حقوق گمركي

تفاوت حقوق گمركي و سود بازرگاني

آثار وضع تعرفه بر واردات

سهمیه و کنترل ارز

عواقب محدوديت ارزي براي كارخانجات و شركت‌ها

تعرفه‌هاي گمركي نامرئي

سازمان‌هاي تسهيل كننده تجارت جهاني

انواع گروه‌ بندي ‌هاي بازار بين‌المللي

اهداف ايجاد مناطق آزاد تجاري

عوامل توفيق وعدم توفیق مناطق آزاد تجاري در برخي كشورها

عملكرد مناطق آزاد ايران در حال و آينده

اتحاديه حقوق گمركي واقتصادی

همكاري هاي عمده بين المللي و بازار مشترک

عوامل اثربخشي يك بلوك تجاري

ناحيه گرايي و شركت‌هاي چند مليتي

سيستم‌هاي مالي بين‌المللي

بانك جهاني و عوامل تاثيرگذار بازار

طبقه‌بندي روسو

سایر عوامل اقتصادی

فصل چهارم : تحقیقات بازاریابی بین‌المللی

وسعت كار بازاريابي بين‌المللي

مهارت‌هاي مهم از تكنيك‌هاي تحقق بازاريابي داخلي

مشكلات تحقق بازاريابي در كشورهاي مختلف

مشكلات تكنيكي يا فني و فرهنگی

اركان اساسي سيستم اطلاعاتي بازاريابي

طبقه‌بندي اطلاعات

مراحل روش علمي تحقيق در بازاريابي

اطلاعات عمومي ، دستوري ، منابع و مربوط به بازار

فصل پنجم : استراتژی‌های ورود به بازارهای جهانی در بازاریابی بین‌المللی

مقاصد درانتخاب استراتژي

شاخه‌هاي عمومي استراتژي

مراحل توسعه استراتژي ورود به بازارهاي بين المللي

عوامل موثر در شکل گيري استراتژي بازار

حالات مختلف توسعه جغرافيايي

عوامل رقابتی و شرکت

تصميم گيري ورود به بازار

شرايط ورود شرکت ها به بازار بين المللي

استراتژي هاي ورود به بازار جهاني

مزايا و معایب شرکت هاي مديريت صادرات و تجاری

معيارهاي شناسايي نمايندگي هاي فروش

روشهاي ديگر صادرات مستقيم

موارد اصلي در واگذاري امتياز

سرمايه گذاري مشترک در بازارهاي خارجي

فصل ششم : سیاست های تولید در بازاریابی بین المللی

تعریف کالا و دوره عمر کالا

استراتژي تصميم گير ي در مورد عرضه محصولات به بازارهاي بين الملل

دلايل استفاده از استراتژي يکسان سازي توليد کالا در بازاريابي بين المللي

استراتژي هاي بازاريابي تخصيصي و تفکيکي

استراتژي نام محصول براي بازارهاي بين المللي

سياست هاي اصلي مارک گذاري و برچسب زنی

استاندارد کردن و بسته بندی کالا

معيار انتخاب و تصمیمات بسته بندي

نکات قابل توجه در حمل کالا

خدمات بعد از فروش

فصل هفتم : کانال های توزیع در بازاریابی بین المللی

توزيع در بازاريابي بين المللي

اهداف و محدوديت هاي کانال هاي توزيع

توزيع محصولات مصرفي

توزيع محصولات صنعتي وخدمات

انواع روش هاي توزيع

وظايف و مسئوليت هاي کانال هاي توزيع

عناصر شبکه توزيع

ويژگي هاي عمده فروش و خرده فروش

نمايندگان انحصاري

جابجايي (حمل و نقل) محصولات

فصل هشتم : تبلیغات در بازاریابی بین المللی

اثرات تبليغات

اثرات اقتصادي تبليغات

انواع تبليغات برحسب هدف

اهداف تبليغات

تبليغات آژانس هاي تبليغاتي

عناصر تبليغاتي

اصول تنظيم و اجزاء آگهي

تفاوت اساسي بين فعاليت هاي روابط عمومي و تبليغات

فصل نهم : قیمت گذاری در بازارهای بین المللی

استراتژي قيمت گذاري

روش هاي قيمت گذاري

روش قيمت گذاري براساس دامپينگ

 عکس از فایل:

تحقیق شيوه ارزشيابي پروژه مهارت شغلي مديريت اموزشي

ارزشيابي مهارت شغلي

  شيوه ارزشيابي پروژه مهارت شغلي مديريت اموزشي

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه 3

فصل اول: توانايي تشخيص مفهوم مديريت و اصول آن 8

آشنايي با مفهوم سيستم 8

سيستم هاي باز و كاركردهاي آن 9

سيستم هاي بسته و كاركردهاي آن 10

آشنايي با مفهوم سازمان و انواع آن 10

شناسايي سبكها مديريتي 12

فصل دوم: توانايي تشخيص مفهوم مديريت آموزشي و كاركردهاي آن

شناسايي مفهوم آموزش و انواع آن 18

آموزشهاي رسمي و غير رسمي سازمان نيافته 19

ويژگيهاي آموزش هاي فني و حرفه اي 20

نقش سازمان آموزش فني و حرفه اي در نظام آموزشي كشور 21

مفهوم مديريت آموزشي و اصول آن 22

جايگاه مديريت آموزشي در آموزشگاههاي فني و حرفه اي 23

اصول مديريت آموزش و كاركردهاي آن 23

فصل سوم: توانايي اجراي مقررات و آيين نامه هاي موسسات كارآموزي

ويژگيها، قوانين و مقررات تاسيس 28

 فرآيند اخذ مجوز تأسيس آموزشگاهها 29

اصول اجراي مقررات و آين نامه هاي تأسيس آموزشگاهها 32

آشنايي با مسايل و مسئوليتهاي حقوقي مديريت آموزشگاه 31

فصل چهارم: توانايي برنامه ريزي و نظارت بر اجراي برنامه ها 36

شناسايي دوره هاي آموزشي قابل اجرا در آموزشگاهها 36

شناسايي اصول تشخيص و انتخاب كادر آموزشي آموزشگاه 37

شناسايي فرآيند برنامه ريزي آموزشي استاندارد مهارت 37

شناسايي اصول تدوين اهداف كلي و جزيي دورة آموزش 39

شناسايي اصول تحليل محتواي دوره آموزشي 40

شناسايي اصول تأمين امكانات آموزشي 41

شناسايي اصول مديريت بر اجراي دوره هاي آموزشي 41

فصل پنجم: توانايي ارزشيابي از دوره هاي آموزشي 44

شناسايي مفهوم ارزشيابي آموزشي و روش هاي آن 45

شناسايي اصول ارزشيابي جامع و فراگير 46

شناسايي اصول ارزشيابي در اثر بخش آموزشي 49

فصل ششم: توانايي تهيه گزارش هاي مورد نياز آموزشگاه 52

شناسايي پاية اساسي آيين نگارش 52

شناسايي مقررات مكاتبات اداري 54

شناسايي اصول استناد به قوانين و مقررات در مكاتبات اداري 55

شناسايي اصول تهيه گزارش هاي مورد نياز آموزشگاهها 56

فصل هفتم : توانايي برقراري روابط انساني 60

شناسايي مفهوم ارتباط و عوامل تشكيل دهندة آن 60

شناسايي عوامل مؤثر ارتباطي 61

شناسايي موانع ارتباطي 63

آشنايي با اصول روانشناسي عمومي 64

آشنايي با جامعه شناسي عمومي 65

شناسايي اصول برقراري روابط انساني 67

شناسايي اصول برقراري روابط انساني 70

فصل هشتم: توانايي نظارت بر امور مالي آموزشگاه 70

آشنايي با اصول مقدمات حسابداري عمومي 70

آشنايي با مراكز مالي و اداري مرتبط با آموزشگاه 73

شناسايي تعرفه هاي آموزشي آموزشگاهها 74

شناسايي درآمد و هزينه هاي آموزشگاه 74

فصل نهم: توانايي پيشگيري از حوادث و رعايت نكات ايمني و بهداشت كار 78

آشنايي با حوادث شغلي، علل بروز آن بهداشت محيط كار 78

اشنايي با وسايل ايمني و بهداشت كار و كاربرد آنها 80

شناسايي اصول پيشگيري از حوادث و رعايت نكات ايمني و حفاظتي و بهداشت كار 82

آشنايي با عوارض جاني و اصول انجام كمكهاي اوليه 83

اشنايي با آتش سوزي و اصول انجام آتش نشان 84

 مقدمه

قرن بيستم علاوه بر پيشرفتهاي چشمگير در قلمروهاي علم تكنولوژي ، شاهد توسعة روزافزون نظامهاي آموزش و پرورش رسمي در كشورهاي مختلف جهان بود. به موازات اين توسعه ، مديريت آموزشي نيز در اغلب كشورهاع به قلمرو مديريتي پراهميت تبديل گرديد. از اين روع صاحبنظران و كارورزان مديريت آموزشي ، به مطالعه و توضيح واقعيتهاي سازمانهاي آموزشي پرداختند. آنها براي پاسخگويي به مسايل و مشكلات اين سازمانهاع ابتدا به دانشها، مهارتها و تجربه هاي مديريت در سازمانهاي ديگر متوسل شدند؛ روشها و قواعد كار و فعاليت آنها را اقتباس كردند، مفاهيم ، اصول و نظريه هاي عموي مديريت را مورد استفاده قرار دادند، و سپس بر اثر گسترش هدفها و وظايف نظامهاي آموزشي و پيچيده تر شدن مديريت آنها از راه مطالعة واقعيتها و رويدادهاي ويژه محيطهاي آموزشي ، به مفهوم آفريني و نظريه پردازي در قلمرو خاص مديريت آموزشي پرداختند.

فصل اول

 توانايي تشخيص مفهوم مديريت و اصول آن:

 - آشنايي با مفهوم سيستم و انواع آن (سيستم هاي باز و بسته و كاركردهاي آن

- آشنايي با مفهوم سازمان و انواع آن و كاركردهاي سازمان هاي رسمي و غير رسمي

- شناسايي سبك هاي مديريتي، آشنايي با اصول مديريت و كاربرد آن

مفهوم مديريت

مديريت فن هنر قديمي است كه در گذشته هاي دور، عمدتاً به وسيله سلاطين ، وزيران، روحانيون و فرماندهان نظامي، و در گذشته هاي نزديك ، توسط مديران تجاري و دولتي به كار مي آمد. ولي امروزه، تقريباً در همة امور زندگي اجتماعي به كار مي آيد. چون هر كسي ، در برخي از مراحل زندگي روزمرة خود مديريت مي كند چيزي دربارة مديريت مي داند، ولي غالباً آن را به درستي به كار نمي بندد. براي شروع بحث دربارة مديريت يعني ، قلمرويي كه هر يك از ما ، حداقل به عنوان يك غيرحرفه اي با آن سروكار داريم، لازم است آن را تعريف كنيم. ولي تعريفي از مديريت كه قابل قبول آن باشد در دست نيست صاحبنظران با هدفها و سوگيريهاي مختلف ، تعريف هاي گوناگوني ارائه كرده اند.

* هنر انجام دادن كار به وسيله ديگران (فالت 1924)

* فراگردهماهنگ سازي فعاليتهاي فردي و گروهي براي تحقق هدفهاي گروهي (دافلي و همكاران ، 1971)

*ايجاد محيطي مؤثر براي افرادي كه در گروههاي رسمي سازماني فعاليت مي كنند (كنترواودانل ، 1972)

*كاركردن با و به وسيله افراد و گروهها، براي تحقق و هدفهاي سازماني (هرسي و بلانچارد، 1972)

* هماهنگ سازي منابع انساني و مادي در جهت تحقق هدفها (كاست و رزنزويگ ، 1974)

* فراگرد تصميم گيري و برنامه ريزي ، سازماندهي ، رهبري و كنترل منابع انساني ، مالي ، مادي و اطلاعاتي سازمان به منظور تحقق اثر بخش و كار آمد هدفهاي آن (گريفين ، 1987)

مفهوم سيستم:

اصولاً ، در ارتباط با پديده اي دو نوع نگرش وجود دارد:

الف) نگرش تجزيه گرايا مكانيسمي

اين نگرش مطابق لا انديشه فلاسفه يونان باستان است. به اين صورت كه هر پديده اي را به زير مجموعه هاي آن و اجزاء خرد تقسيم نموده تا با مطالعه رفتاري هر قسمت، رفتار پديده اي اصلي مورد بررسي قرر گيرد. رنه دكارت از بنيانگذاران اين نظريه مي باشد و اصول كلي مورد تأييد وي براي برخورد با هر پديده اي بدين شرح است:

* تنها مواردي قابل پذيرش است كه حقيقت آن مشخص شده باشد.

* روند بررسي اجزا و زير مجموعه ها، از ساده ترين عناصر تا پيچيده تر آن مي باشد.

* در تمام مراحل بررسي و مطالعه، نظم در پرداختن به آن اهميت دارد.

* حتي الامكان هر مسئله اي به اجزاء و عناصر كوچكتر تجزيه گردد.

ب) نگرش كل گرا يا سيستمي: اين نوع نگرش نيز واجد ريشه باستاني مي باشد و غالباً در ممالك چين ، يونان و ايران باستان مطرح بوده است. به طور كلي ويژگي اين نوع نگرش بر عكس نگرش قبلي است. به طوريكه رفتار كلي مجموعه مورد بررسي و ارزيابي قرار مي گيرد و سپس با توجه به اينكه هر جزء آن داراي ماهيت و وظيفه اي مشخص در مجموعه مي باشد، اثر گذاري و اثر پذيري هر يك بررسي مي شود.

آمادگي ذهني و انعطاف پذيري فكري از جمله پارامترهاي اصلي نگرش سيستمي است. به اين صورت كه در چارچوب تفكر سيستمي، عدم محوريت عادات و انديشه هاي آشنا و انعطاف پذيري در برابر انديشه هاي جديد و توجه روابط متقابل اجزاء سيستم ، داراي اهميت زيادي مي باشد

 واژة متقابل ، ريشه يوناني داشته و عبارت است از منظومه اي از عناصر و اجزايي كه با هم ارتباط و كنش و واكنش متقابل داشته، كل واحدي را به وجود مي آورد. اين تعريف ، پديده هاي بي شماري از جهان هستي را فرا مي گيرد. هر سيستمي داراي حد و مرزي است كه آن را از محيط يا پيرامونش متمايز و با آن مرتبط مي سازد. مي توان گفت حد و مرز سيستم، نقاطي است كه فراتر از آن ويژگيهاي خاص سيستم ، ديگر قابل تشخيص نيستند. حدود يك ساعت مچي يا هر سيستم مكانيكي ديگر مشخص است، پوست بدن ، حد و مرز آن با محيط است، ولي حدود سيستمهايي مثل يك گروه اجتماعي يا يك سازمان ، نا محسوس است. تعريف حد و مرز سيستم، از لحاظ تشخيص و شناسايي آن اهميت دارد. حدود بعضي سيستمها، نسبتاً نفوذپذير و برخي ديگر ، نفوذ ناپذير است. بر مبناي اين خاصيت ، مي توان آن را به سيستمهاي نسبتاً باز و بسته تقسيم كرد.

سيستم هاي باز و كاركرد آنها

سيستمهاي باز داراي ويژگيهاي برعكس سيستم بسته مي باشند و شرايط رشد، تبادلات مستمر بين اجزاء دروني و محيط بيروني ، ميل به وقوع نظم و هماهنگي و پيچيدگي هاي روابط از مشخصه هاي مهم اين سيستم است. معمولاً در سيستمهاي باز، داده هاي ورودي تغيير شكل مي يابند و به خارج سيستم جريان مي يابند مجموع مراحل تغيير شكل را فرآيند مي گويند. غالباً در سيستمهاي باز، موارد خروجي سيستم مجدداً با ويژگي هاي متفاوتي وارد سيستم (ورودي) مي شوند. اين تبادلات و رفت و برگشت را كه به تعادل سيستمي منتهي مي شود را چرخه سيستمي مي نامند.

 سيستم هاي بسته و كاركرد آنها

ويژگي اصلي اين سيستم ، عدم وجود ارتباط پيوند با محيط پيرامونش است. در اين سيستم، كليه فعاليتها به روابط متقابل اجزاء آن مربوط مي شود و در واقع مشخصه سيستم بسته ، گرايش به تعادل ايستا و ركود نسبت به محيط بيرون است. البته اين پارامترها از لحاظ نظري واجد توجيه است. زيرا نمي توان نبود هيچ گونه تأثير و نفوذ عوامل خارجي و تبادلات متقابل با آن را در محيط هاي واقعي متصور بود به دليل ميزان ناچيز و موردي آن منظور نمي شود. سيستم بسته فاقد قابليت رشد است و در طول فعاليت دروني بين اعضاء و اجزاي خود به مرور به سمت كاستي و نهايتاً ركود و تعادل ايستا مي رود. بسياري از سيستم هاي فيزيكي و شيميايي مشتمل بر تعريف سيستم بسته مي باشد.

آشنايي با مفهوم سازمان و انواع آن

سازمان هنگامي پديد مي آيد كه عده اي از افراد هدف مشتركي داشته باشند بتوانند با يكديگر ارتباط برقرار كنند و مايل باشند كه براي نيل به آن هدف، همكاري نمايند. بنابر اين ، هدف يا فعاليتي كه تحقق آن خارج از توان فردي و مستلزم همكاري افراد انساني باشد، نياز به سازمان را به وجود مي آورد. به طور كلي نظام همكاري ميان افراد در صورتي كه به اقتضاي شرايط زندگي اجتماعي و به طور خود جوش پديد آيد سازمان اجتماعي و در صورتي كه از روي قصد و هدف آگاهانه به وجود آيد سازمان رسمي ناميده مي شود. در هر صورت وقتي كه افراد انساني در جهت هدف مشتركي فعاليت مي كنند، الزاماً تا اندازه زيادي از خواستها و هدفهاي فردي صرفنظر كرده تابع خواست و هدف سازمان مي شوند. از اين رو، هماهنگ سازي فعاليتهاي افراد و هدايت رفتار در جهت هدف سازماني، اهميت و ضرورت پيدا مي كند.

بنابر اين در تعريف سازمان مي توان گفت سازمان عبارت است از هماهنگي معول عده اي از افراد كه از طريق تقسيم وظايف و برقراري روابط منظم و منطقي، براي تحقق هدف مشتركي به طور پيوسته فعاليت مي كنند دانستني است كه منظور از سازمان اشاره به ساختمان يا مجموعه اي از ساختمان ها نيست. سازمان لزوماً در چهار ديوار ساختمان محدود نمي شود. با وجود اين ، اغلب سازمان ها، براي فعاليت، در ساختمانها مستقر مي شوند. مشخصة اصلي سازمان ، دامنة فعاليت و الگوي روابط انساني آن است كه از طريق آن هدفهاي سازماني تحقق پيدا مي كنند. اين الگو دو وجه دارد: رسمي و غير رسمي

در تمام سازمانها، فعاليتهاي سازماني مشخص و بر اساس برنامه ريزيها انجام شده و مشخصات افراد ، بين آنها توزيع مي شود كه اين كار با توجه به دو پارامتر و اصل اساسي صورت مي گيرد.

1- اصل تشابه: تمام فعاليتهاي مشابه ، به صورت متمركز وجود دارند.

2- اصل جدايي: در صورت ازدياد حجم كار در يك واحد مشخص، موارد مشترك دسته بندي و به صورت واحدهاي مجزا متمركز مي شوند.

سازمان رسمي و كاركرد آن:

سازمان رسمي، مشتمل بر يك سري همبستگي ها و روابط بين مقامات و مشاغل با توجه به سلسله مراتب سازماني مي باشد. و به تعبير ديگر عبارت است از اتحاد و اتفاق افراد واجد نقش و وظيفه اي در خور استعداد و گنجايش فردي خود، به اين ترتيب و بر اساس روابط رسميي افراد اهداف سازماني و احتياجات فردي قابل تأمين مي گردند.

ارتباطات در سازمانهاي رسمي

1- ابلاغ دستور از بالا و ايجاد ارتباط با سطوح پايين تر.

2- ارائه گزارش از پايين و ايجاد ارتباط با سطوح بالاتر

3- ارتباط افقي بين واحدهاي همسطح.

در واقع در سازمانهاي رسمي، روابط سازماني بر اساس نوع و وضعيت مشاغل مورد تصدي و در قالب شكل مثلث يا هرم قرار مي گيرند. دو وضعيت فعاليتي افراد به مرور عملكرد و شرايط مربوطه واجد تغيير و تبديل مي باشد.

سازمان غير رسمي و كاركرد آن

سازمان غير رسمي ، عبارت است از يك سلسله ارتباطات عاطفي و با وجود منابع مشترك افراد در يك سازمان رسمي ، كه از نظر اعمال مديريت واجد اهميت بايسته اي مي باشد. در صورتيكه اهداف سازمانهاي غير رسمي موجود در يك سازمان در راستاي اهداف تدوين شده آن باشد ، به عنوان نيروي محرك و راهگشا مي تواند باشد . در غير اين صورت ،ديگر فعاليتهاي سازماني مي توانند دچار ركود محسوسي بشوند

سازمانهاي متمركز و غير متمركز

در سازمانهاي متمركز، جايگاه و اعمال تصميم مديريت به صورت هسته مركزي بوده و كليه تصميم گيريها و برنامه ريزيها از آن طريق به واحدها ارائه شده و مورد اجرا قرار مي گيرد. در يك سازمان غير متمركز بر خلاف سازمان متمركز، فرآيند تصميم سازي و تصميم گيري در اركان مختلف و عمده سطوح آن جاري مي باشد.

 شناسايي سبك هاي مديريتي

بررسي ها نشان مي دهد، تعيين سبك يا شيوه متناسب اعمال مديريت ، مستلزم و در نظر گرفتن برخي پارامترهاي اساسي مي باشد واهم اين مواد شامل نوع سازمان ، تشكيلات سازمان ، محدوديتهاي مديريتي ، موقعيت زماني و مكاني، تركيب كمي و كيفي همكاران مي باشد. در اين ارتباط سبك هاي مديريتي مطرح بدين شرح معرفي و بررسي مي گردند.

- مديريت علمي

بنياگذار و نظريه پرداز معروف سبك مديريت علمي ، فريدريك وينسلوتيلور مي باشد كه وي در كتابي به عنوان «اصول مديريتي علمي» چهار محور اصلي براي كاركرد مديريتي را معرفي نموده است.

1- علمي نمودن روند انجام كارها، با استفاده از نتايج مطالعات و تحقيقات كاربردي آن.

2- علمي نمودن مراحل جذب نيروي انساني و گزينش ، آموزش، كارآموزي و رشد كاركنان

3- برقراري شرايط و فضاي همكاري و تعامل بين كارفرمايان و كاركنان مطابق با اصول علمي تدوين شده

4- تعيين و توزيع مناسب وظايف برنامه ريزي و اجراء ميان كارفرمايان و كارگران

- مديريت كلاسيك

آدام اسميت در كتابي با عنوان «بررسي علت و ماهيت ثروت» به اهميت مواردي همچون ضرورت تقسيم وظايف كاري به ويژه در خطوط توليد استفاده بهينه از تجهيزات ، امكانات و ابزار كار و اثر گذاري آن در افزايش نرخ توليدات و سود اقتصادي پرداخته است. در واقع

مي توان گفت اين موارد، از اهم پايه هاي نظريات اقتصادي در مديريت و سبك مديريت كلاسيك مي باشند.

- مديريت كلاسيك جديد

تقريباً همزمان با تيلور، هنري فايول ديدگاه ديگري از روشهاي مديريتي مطرح نمود كه به عنوان اصول كلي مفايول شناخته مي شود. بنابر نظريات ايشان اين سبك مديريتي شامل چهارده اصول و پنج وظيفه يا عنصر اصلي آن مي باشد. اين عناصر اصلي شامل طراحي و برنامه ريزي ، سازماندهي ، فرماندهي كاركنان ، هماهنگي فعاليتها، و كنترل عملكرد بوده و همچنين چهارده اصول مديريتي مورد بحث بدين شرح مي باشد.

تقسيم كار، اختيار و مسئوليت ، انضباط ، وحدت فرماندهي ، حدت هدايت ، تقدم منافع عمومي بر منافع فردي، پرداخت حقوق و دستمزد مناسب، عدالت و انصاف ، نظم و هماهنگي ، سلسله مراتب و استمرار ، تمركز ، ثبات شغلي كاركنان ، ابتكار و نو آوري ، همكاري و مشاركت گروهي.

با توجه به مطالب فوق ، مشخص مي شود و بر خلاف تئوري تيلور ، هنري فايول تأكيد بر اعمال فنون و مهارتهاي مديريتي در سطوح بالاتر سازماني و نه در واحدهاي اجرايي مي نمايد.

- مديريت صرفاً هدف گرا

اصول اين سبك مديريت بر مبناي تآمين اهداف سازماني و افزايش بازدهي در آن بوده و روابط انساني و اركان سازمان و مشاركت جمعي در تصميم سازيها و توزيع سطوح افقي اجزاء آن فاقد اهميت مي باشد و اركان سازمان به صورت عمودي مطيع دستورات و مجري آن هستند.

همچنين ، عدم وجود تشكلهاي گروهي در سازمان و اعمال مديريت آمرانه به همراه تشويق و تنبيه از ديگر مشخصه هاي مديريت هدف گرا مطرح گرديده است. به نظر مي رسد، به دليل عدم وجود اعتماد نفس و اشتياق كاركنان و نبود زمينه هاي ارتقاي كيفي افراد ، اين سبك مديريت واجد توجيه براي اعمال در سازمان هاي اجتماعي ، به ويژه سازمانهاي آموزشي نمي باشد.

- مديريت عضوگرا

در اين شيوه مديريت، رضايت اعضا و سطوح مختلف كاركنان از محوري ترين اهداف آن و ايجاد انگيزش كاري و ارتقاء بازدهي سازمان بوده و نيز روابط صميمي و مشاركت گروهي و وجود تشكل در سطوح مختلف اركان سازمان، تأمين نيازهاي مالي ، رفاهي و روحي كاركنان از ديگر ويژگيهاي آن مي باشد.

از بعد ديگر با توجه به وجود ارتباطات عاطفي و صميمي گسترده جمعي و اعمال ناكافي سياست تشويق و تنبيه ، موارد بي انضباطي و عدم استمرار كاري محتمل به نظر مي رسد. در اين ارتباط، تعديل رفتارهاي مديريتي و در نظر گرفتن ملزومات سازماني و فردي به طور توأماً اهميت قابل توجهي دارد.

- مديريت ميانه رو

در اين سبك از مديريت تعامل بين تأمين اهداف سازمان و اعضاء آن در قسمت قبلي به آن اشاره شده بود، در ساختار فعاليتي و اعمال مديريت پيش بيني گرديده است. در واقع ، توازن بين رضايت افراد و كاركنان و بازده مناسب كيفيت و كميت توليد و خروجي كار ايجاد مي شود.

 در اين مديريت نيز به مانند برخي سبكهاي مديريتي ، مشاركت در تصميم سازي ها و بروز نوآوري و خلاقيت جز و مشخصه هاي اصلي مي باشد. ضرورت دقت در اعمال مديريت و حفظ تعادل و توازن بين امور بعضاً متنوع ، وجود سياست تشويق و تنبيه ضمن توجه به نتيجه كار ، دستورالعملهاي كاربردي و قابل اجرا، نبود بوروكراسي و ديوانسالاري به صورت مشكل ساز آن، از ديگر ويژگيهاي اين سبك مديريتي كارآمد و رايج مي باشند.

- مديريت سايه نما

در اين شيوه مديريت، چارچوب عملكردي مدير عموماً مختص به تصميم گيري و ابلاغ دستورات به عضاء مي باشد. و نظارت و كنترل كافي و مستمر بر روند اجراي آن وجود ندارد. در مديريت سايه نما، برآورد اهداف و تامين آن در ابعاد سازماني و فردي ، بعد از منافع شخصي مديريت قرار دارد و بدين ترتيب هيچكدام از ويژگيهاي اساسي مديريتي كه منجر به تعيين اهداف و تلاش در جهت نيل به آن در سازمان متبوع مي گردد واجد اهميت در اين سبك مديريت غير قابل توجيه نمي باشند. عموماً اعمال اين گونه مديريتها همراه با مشكلات زيادي و با احتمال زياد شكست مي باشد.

 منابع : مباني نظري و اصول مديريت آموزشي تأليف دكتر علي علاقه بند

رهبري و مديريت آموزشي مؤلفين : مهندس صمدي آذر، رضائيان قراگوزلو، مهندس شكوفيان

سازمان مديريت تأليف : علي محمد اقتداري

مقدمات مديريت آموزشي تأليف: دكتر علي علاقه بند

شامل ورد 63 صفحه ای